ワード：「不当解雇」

動画解説 [youtube]DJ1_QNxbtrc[/youtube] この記事の要点 ✓ パターン①：退職届・合意書を取らないまま出社しなくなったケース——「納得してやめた」と思っていたら「解雇された」と内容証明が来る 話がついたと思っても退職届・合意書がなければ「在籍中」になりかねない。最低でもメール・LINEで退職日を確定させることが必須 ……

    FOR COMPANY OWNERS　／　動画解説シリーズ 会社側・使用者側　専門特化 労働審判への対応 申立書が届いた時の初動・答弁書の準備・在職中申立への対応 労働審判は、申立てから第1回期日までわずか約1ヶ月。原則3回以内で結論が出る極めてスピードの速い手続きです。第1回期日までに会社の主張と証拠をほぼ出し切る必要があり、初動を誤ると不利な心証が固まって覆せなくな……

  FOR COMPANY OWNERS 「解雇してくれ」と
要求する社員への対応。
4つの類型別に会社側専門弁護士が解説します。 社員から「解雇してほしい」「そんなにやめさせたいなら解雇したら」と要求されるケースは、経営者にとって意外な落とし穴です。応じて解雇すると、後日「不当解雇」として多額の支払いを命じられる事案が少なくありません。要求の意図は大きく……

    FOR COMPANY OWNERS　／　動画解説シリーズ 会社側・使用者側　専門特化 懲戒処分・解雇の実務 有効な懲戒処分の進め方・解雇のタイミング・退職金の扱い 「いつ解雇できるのか」「懲戒処分の手順は正しいか」「退職金は払わなくていいのか」。手順を誤ると不当解雇として争われるリスクがあります。会社側専門の弁護士が全12本の動画で実務ポイントを解説します。 ……

動画解説 [youtube]hy-gE6WgL88[/youtube] 本記事の内容は、代表弁護士 藤田進太郎が動画でも解説しています。「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）では、問題社員対応の実務を継続的に配信しています。 この記事の結論 1 社員から解雇を求められても、応じるかどうかは会社の経営判断であり、要求に応じた経緯は解……

この記事の結論 1 申立書到達から約1か月で第1回期日。第1回期日までが勝負 労働審判は原則3回以内の期日で終結する短期決戦です。第1回期日での心証形成が結果を大きく左右します。申立書受領後すぐに会社側弁護士に相談し、答弁書の作成・証拠収集・対応方針の検討を進める必要があります。 2 答弁書は証拠の内容を直接引用して20〜30頁程度……

この記事の結論 1 解雇が無効なら、解雇期間中の賃金（バックペイ）の支払義務が生じる 解雇が無効とされると、法律上、労働契約は継続していたことになり、解雇期間中の賃金（バックペイ）を支払う義務が生じます。 2 他社での「中間収入」は控除できるが、賃金額の40％が上限 解雇期間中に他社で就労して得た中間収入がある場合、控除が認められ……

この記事の結論 1 「本来なら懲戒解雇」という発言は非常にリスクが高い 退職勧奨は任意の退職を促す行為であり、退職を強制することは許されません。懲戒解雇という重大な処分を示唆して社員を追い込むと、退職強要と評価されるおそれがあります。 2 発言の適否は「客観的証拠で懲戒解雇事由を認定できるか」で分かれる 懲戒解雇に言及してよいかは……

この記事の結論 1 退職勧奨の拒否は社員の正当な権利行使。それを理由とした解雇は解雇権濫用として無効になる 「退職勧奨を断ったから解雇した」という経緯が明らかになれば、裁判所は会社側の主張を厳しく審査します。解雇には、退職勧奨の拒否とは独立した根拠が必要です。 2 解雇には客観的合理的理由と社会通念上の相当性という2要件が必要（労契……

この記事の結論 1 「解雇すれば話が早い」は幻想。無効となれば高額バックペイが経営を圧迫する 日本の労働法では解雇の有効性が厳しく審査されます（労契法16条）。安易な解雇はかえって長期の労働紛争を招き、解雇日から紛争解決までの全期間の賃金支払義務が生じます。 2 退職届が提出された合意退職は、会社を守る最強の防衛手段になる 立証責……

この記事の結論 1 合意退職は「合意」という名称があっても安全ではない。プロセス全体が評価対象になる 形式上は合意退職であっても、真に自由な意思に基づく合意であったかどうかが後に厳しく検証されます。面談の執拗性、解雇を示唆する発言、業務からの排除は、強要や不当解雇と評価されるリスクを高めます。 2 退職届提出後でも撤回・取消しリスク……

この記事の結論 1 「解雇された」は失業手当・解雇予告手当・バックペイを狙った戦略的主張であることが多い 退職勧奨や出勤停止命令の場面で起きやすく、「解雇する」という言葉がなくても、発言の趣旨や経緯全体から解雇と評価されるリスクがあります。 2 退職届があっても合意退職と確定しない場合がある。最大の予防策は書面化と早期相談 退職届……

この記事の結論 1 「解雇の撤回は認められない」は理屈上は間違いではないが、それだけでは会社に不利にならない 解雇は到達時に効力が生じるため、一方的な撤回はできず、遡及的に効力を失わせるには労働者の同意が必要、という理屈は理論上否定できません。しかし、この一点だけで賃金支払義務が導かれるわけではありません。 2 就労を命じた後に労働……

この記事の結論 1 解雇予告なしの即時解雇は当然に全面無効とはならない（相対的無効説・細谷服装事件） 最高裁（昭和35年3月11日・細谷服装事件）は、解雇予告義務違反の即時解雇について、即時解雇としての効力は否定されるが、通知後30日の経過または解雇予告手当の後払いにより解雇の効力が生じるとしました（相対的無効説）。 2 即時解雇に……