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「社員から解雇してほしいと言われた」という話をすると、驚かれる会社経営者も少なくありません。多くの方は、「普通は解雇されたくないはずだ」「そんな社員が本当にいるのか」と感じられるでしょう。しかし、実務の現場では、解雇を求めてくる社員は決して珍しい存在ではありません。
会社経営者からの相談を受けていると、「解雇してほしいと言われたので、解雇してあげたら、後になって不当解雇だと主張された」「内容証明郵便や労働審判の申立書が突然届いた」といったケースに頻繁に遭遇します。会社経営者としては善意で対応したつもりでも、結果として大きなトラブルに発展してしまうことがあるのです。
このような事案では、会社経営者が「解雇するつもりはなかった」というケースも多く見受けられます。社員側からの強い要求や言葉に押される形で判断してしまい、解雇の有効性を十分に検討しないまま対応してしまうことが、後の紛争につながります。
まず理解していただきたいのは、「解雇を要求する社員が存在する」という事実と、「その要求に応じてよいかどうか」はまったく別の問題だという点です。この認識を持たずに対応してしまうことが、会社経営にとって極めて大きなリスクになることを、最初に押さえておく必要があります。
社員から「解雇してほしい」「もう解雇でいいです」と言われると、会社経営者としては、「本人がそう言うなら問題ないのではないか」と感じてしまうことがあります。特に、もともと解雇を検討していなかった場合ほど、その場を収めるために応じてしまうケースが少なくありません。
しかし、この判断には非常に大きな危険が潜んでいます。社員が解雇を口にしたからといって、法的に有効な解雇になるわけではありません。解雇には、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要であり、これを欠く解雇は濫用として無効になります。
実務上問題となるのは、「解雇するつもりはなかった」という事案ほど、解雇の有効性について十分な検討がなされていない点です。解雇理由の整理、証拠の確認、手続の妥当性などを詰めないまま対応してしまうため、後になって紛争になった際、会社側が極めて不利な立場に置かれやすくなります。
社員の要求に応じたという経緯は、解雇の有効性を基礎づけるものではありません。むしろ、「解雇する必要性を会社自身が認識していなかった」と評価される要素になり得ます。会社経営者としては、「言われたから応じる」という発想そのものが危険であることを、強く意識しておく必要があります。
解雇が無効と判断された場合、会社経営者が想定している以上に重い法的・経済的負担を負うことになります。解雇が無効ということは、法律上「解雇はなかったもの」と扱われ、社員としての地位が継続している状態になるからです。
この場合、社員は実際に働いていなかったとしても、会社は賃金を支払い続けなければなりません。いわゆるバックペイの問題です。例えば月給30万円の社員であれば、1年で360万円、2年で720万円もの金額を、働いていない社員に支払う結果になることも珍しくありません。中小企業にとっては、経営に深刻な影響を与えかねない負担です。
さらに、労働審判や訴訟への対応に時間と労力を取られ、会社経営者自身や管理に関わる人材が本来の業務に集中できなくなるという間接的な損失も生じます。職場の雰囲気が悪化し、他の社員の士気や生産性に悪影響を及ぼすこともあります。
このような重大なリスクは、「社員が解雇を求めてきたから応じた」という事情では回避できません。解雇が無効になった場合の負担を具体的にイメージし、その重さを正しく理解したうえで判断することが、会社経営者にとって不可欠です。
社員から解雇を求められた場合であっても、会社経営者がまず理解しておくべき基本原則は、「解雇は会社の判断と責任で行うもの」という点です。社員がどのような言葉を使ったとしても、その要求に法的な拘束力はありません。
解雇が有効と認められるかどうかは、あくまで客観的に合理的な理由があるか、社会通念上相当といえるかによって判断されます。社員が「解雇してほしい」と言った事実や、表面的に同意しているように見える態度があったとしても、それだけで解雇が正当化されることはありません。
特に注意すべきなのは、「本人も納得しているから大丈夫だろう」「後から争わないだろう」という期待です。実務上、解雇を求めてきた本人が、後になって不当解雇を主張するケースは少なくありません。会社経営者の主観的な認識や善意は、紛争の場ではほとんど評価されないのが現実です。
したがって、解雇要求があった場合には、その場の空気や感情で判断するのではなく、「そもそもこの社員を解雇すべき合理的理由が存在するのか」「裁判や労働審判で説明できるか」という視点から、冷静に立ち止まることが不可欠です。この原則を押さえているかどうかが、会社経営者を大きなリスクから守る分かれ目になります。
解雇を要求する社員の中で、最も多く、かつ誤解されやすいのが、「辞める気はないが、強く退職を迫られた結果として『そんなに辞めさせたいなら解雇したら？』と言うケース」です。この言葉だけを捉えて、「解雇に同意している」「退職自体は争っていない」と理解してしまうのは非常に危険です。
このタイプの社員は、退職に同意しているわけでも、解雇を受け入れているわけでもありません。繰り返し退職を求められ、精神的に追い詰められた結果として、「それなら解雇できるものならしてみてはどうか」という反発や皮肉の意味で発言しているに過ぎないことがほとんどです。
実務上、この類型は特に紛争に発展しやすく、解雇に客観的な合理性がなければ、ほぼ確実に解雇無効と判断されます。その結果、社員としての地位が残り、賃金支払義務が継続するという重い法律関係に陥ることになります。
会社経営者として重要なのは、「解雇したら？」という言葉を、退職や解雇への同意と解釈しないことです。この発言は、あくまで「辞めるつもりはない」という意思表示の一形態であると理解し、安易に解雇という選択肢に進まない姿勢を徹底する必要があります。
解雇を求める発言が出た背景に、会社側からの退職勧奨がある場合、会社経営者は対応を誤らないよう特に注意が必要です。退職勧奨そのものは違法ではありませんが、進め方を間違えると、解雇や強要と評価されるリスクが高まります。
まず一つ目のポイントは、退職しなければならない理由を具体的に説明することです。「態度が悪い」「期待に応えられていない」「会社が厳しい」といった抽象的な説明では不十分です。なぜ退職を求めるのか、業務内容や事実関係を踏まえて、会社としての判断理由を具体的に伝える必要があります。これを怠ると、社員は自身の進退を判断する材料を得られず、不信感や反発を強める結果になりがちです。
二つ目のポイントは、退職条件を明確に提示することです。退職勧奨は話し合いによる解決を目指すものですから、会社側がどのような条件での退職を想定しているのかを示さなければ、交渉は前に進みません。金銭条件を含め、どこまで譲歩できるのかを事前に検討したうえで提示することが重要です。
退職勧奨は、「辞めさせるための圧力」ではなく、「合意による解決」を目指すものです。この2つのポイントを押さえずに進めてしまうと、結果として解雇紛争を招く可能性が高まることを、会社経営者は十分に認識しておく必要があります。
解雇を要求する社員の中には、「会社都合退職として処理してほしい」という意図を持っているケースがあります。主な目的は、失業給付の受給条件を有利にしたいという点にあります。特定受給資格者に該当すれば、給付制限がなくなったり、給付日数が増えたりするため、この点を強く意識する社員は少なくありません。
会社経営者として注意すべきなのは、「解雇しなければ会社都合退職にならない」という誤解です。実務上、会社都合退職に該当するかどうかは、解雇か否かだけで決まるものではなく、離職理由の内容によって判断されます。退職勧奨による退職など、解雇以外でも会社都合として扱われる場合があります。
そのため、社員から解雇を求められた場合には、まず会社として当該事案が特定受給資格者に該当するのかを冷静に検討する必要があります。該当すると判断できるのであれば、解雇という形を取らず、会社都合退職として処理する選択肢もあり得ます。
一方で、会社として会社都合退職には当たらないと判断した場合には、その前提を崩してまで解雇に応じるべきではありません。解雇という形式を取ることで、後に不当解雇を主張されるリスクを自ら高めることになるからです。会社経営者としては、社員の要求に引きずられるのではなく、法的評価を基準に対応を決める姿勢が求められます。
会社都合退職を目的として解雇を求めてくる社員への対応では、離職票の扱いと特定受給資格者に該当するかどうかの判断が、実務上の重要なポイントになります。ここを曖昧にしたまま対応すると、後のトラブルにつながりやすくなります。
まず理解しておくべきなのは、離職票には単に「会社都合」「自己都合」と書かれているわけではなく、離職理由が細かく分類されて記載されているという点です。解雇以外であっても、退職勧奨による退職など、内容次第では特定受給資格者に該当する場合があります。
会社として、当該事案が特定受給資格者に該当すると判断できるのであれば、その前提で処理すること自体は問題ありません。この場合、解雇という形式を取る必要はなく、合意退職として整理したうえで、離職票に適切な理由を記載すれば足ります。社員側が不安を示す場合には、退職合意書を作成し、会社都合退職として扱う旨を明記する方法も考えられます。
一方で、会社として特定受給資格者に該当しないと判断する場合には、その判断を崩すために安易に解雇を選択すべきではありません。解雇という形を取った瞬間に、不当解雇を主張されるリスクが一気に高まります。離職票の記載は事実と法的評価に基づいて行うべきものであり、社員の要求に合わせて形式を変えるものではないことを、会社経営者は強く意識しておく必要があります。
解雇を求める社員の中には、解雇予告手当の支給を目的としているケースがあります。解雇予告手当は、解雇の30日前までに予告しない場合に、平均賃金30日分以上を支払う必要がある制度です。この点を理解したうえで、「解雇にしてほしい」と要求してくる社員もいます。
この類型の特徴は、「退職届を出すと解雇予告手当がもらえない」「解雇にしてもらえれば1か月分の賃金が確保できる」という発想に基づいて行動している点にあります。そのため、解雇という形式に強くこだわる傾向があります。
会社経営者としては、解雇予告手当の仕組みを正しく理解したうえで対応することが重要です。解雇予告は必ず30日前でなければならないわけではなく、例えば20日前に予告すれば10日分、15日前であれば15日分の平均賃金を支払えば足ります。予告期間と手当の合計が30日分以上になればよいという点は、交渉の場面で重要な判断材料になります。
この類型では、解雇という形式を取らずとも、一定額の金銭を提示することで合意退職として整理できるケースも少なくありません。解雇予告手当を支払う前提で解雇するのではなく、「どのような形であれば会社にとって最もリスクが低いか」という視点で、冷静に対応を検討することが、会社経営者に求められます。
解雇を強く要求してくる社員の中で、会社経営者が最も警戒すべきなのが、「解雇を無効にして、働かずに賃金を得る」ことを狙っているケースです。この類型は数としては多くありませんが、ひとたび関わると会社に与えるダメージが非常に大きくなります。
このタイプの社員は、解雇が無効になれば、実際に働いていなくても賃金を請求できるという仕組みを理解しています。そのため、自ら解雇を促す発言を繰り返しながら、解雇と評価される言動を会社側から引き出そうとします。解雇通知書の交付や、「もう来なくていい」「クビだ」といった発言を証拠として確保することが目的です。
実務上、この類型では無断録音が行われているケースが非常に多く見られます。録音方法に問題があったとしても、民事事件では証拠として採用される可能性が高く、会社経営者にとっては極めて不利な状況に追い込まれます。
このような社員への基本的な対応は、「なぜ解雇しなければならないのか」を冷静に問い返すことです。辞めたいのであれば退職すればよく、辞める気がないのであれば就労を続ければよいはずです。それにもかかわらず、執拗に解雇を求める場合には、その意図を疑い、解雇につながる発言や書面を一切出さない姿勢を徹底することが、会社経営者にとって最重要の防御策となります。
解雇を要求してくる社員への対応で、会社経営者が見落としがちなのが、「発言そのものが解雇と評価されるリスク」です。解雇するつもりがまったくなかったとしても、言葉の選び方次第で、後から「解雇があった」と主張されるケースは実務上少なくありません。
特に注意すべきなのが、無断録音の存在です。解雇を狙う社員の多くは、会社とのやり取りをスマートフォンなどで録音しています。「もう来なくていい」「会社にいる意味がない」「事実上クビだ」といった発言は、文脈を切り取られることで、解雇を基礎づける証拠として使われる可能性があります。無断録音であっても、民事事件では証拠として採用されることが多い点は、強く意識しておく必要があります。
問題なのは、知識として「言ってはいけない言葉」を知っていても、実際の場面では感情的になり、つい不用意な発言をしてしまうことがある点です。挑発的な態度を取られたときほど、冷静さを失い、解雇と受け取られかねない日本語を使ってしまう危険があります。
会社経営者に求められるのは、「解雇するつもりがない限り、解雇と評価される表現は一切使わない」という姿勢を徹底することです。退職の話し合いを行う場面では、常に録音されている可能性を前提に、言葉を選び、感情ではなく戦略として対応することが、重大なリスクを回避する鍵になります。
本記事で見てきたとおり、「解雇してほしい」と要求する社員には、さまざまな意図が隠れています。その中には、比較的整理しやすいケースもあれば、対応を誤ると会社経営に深刻な打撃を与える危険なケースも含まれています。重要なのは、社員の言葉や態度に引きずられて判断しないことです。
解雇は、社員の要求によって行うものではなく、会社経営者が自らの責任で行う経営判断です。「解雇してほしいと言われたから」「場を収めるために仕方なく」といった理由で行う解雇は、後になって必ず問題を引き起こします。解雇するのであれば、有効性を十分に検討したうえで、あえてそのリスクを取るという覚悟が必要です。
一方で、解雇するつもりがないのであれば、どれほど強く要求されても、解雇につながる言動や書面は絶対に出さないという姿勢を貫かなければなりません。曖昧な対応や不用意な発言が、会社にとって取り返しのつかない結果を招くことがあります。
会社経営者が持つべき最終的な判断軸は、「この対応は、後から第三者に説明できる経営判断か」という一点です。感情や同情ではなく、法的評価と経営リスクを基準に判断することが、会社と組織を守るために不可欠な姿勢だと言えるでしょう。
最終更新日2026/2/14
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