60歳定年後65歳までの雇用確保義務とは、高年法9条に基づき、65歳未満の定年を定めている事業主が負う、定年の引上げ・継続雇用制度の導入・定年の定めの廃止のいずれかの措置を講じる法的義務をいいます。60歳定年退職間近の社員が「65歳まで雇用してもらう権利がある」と主張してきた場合、何を根拠にそのような主張ができるのでしょうか。また、会社としてはどのように対応すべきでしょうか。

　本ページでは、高年齢者雇用確保措置の義務と実務上の対応について、会社側専門の弁護士が解説します。

01高年齢者雇用安定法第9条の定める義務

　結論：高年齢者雇用安定法（高年法）9条は、65歳未満の定年の定めをしている会社は、定年の引上げ・継続雇用制度（現に雇用している高年齢者が希望するときは、当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度）・定年の定めの廃止の3つのいずれかの措置を講じなければならないとしています。60歳定年の場合は、これらいずれかの高年齢者雇用確保措置を取る必要があります。

02継続雇用制度の対象者と労働条件

　結論：実務上は「継続雇用制度の導入」（定年後の再雇用）を選択する会社が多く、再雇用後の労働条件は正社員時代と同一である必要はなく、職務内容・勤務形態・賃金等を変更することが可能です。継続雇用制度では、社員が希望する場合に定年後も引き続き雇用することとなります。

　継続雇用を拒否することが許容される場合もありますが、合理的な理由が必要です。例えば、心身の故障のため業務に耐えられない場合・勤務状況が著しく不良で引き続き従業員として在職させることが困難な場合などが認められることがあります。

03高年齢者雇用確保措置を取っていない場合のリスク

　結論：高年齢者雇用確保措置を取っていない場合、ハローワークの所長から指導・助言を受ける可能性がありますが、高年法9条に違反したからといって直ちに社員に65歳までの雇用請求権が発生するわけではないとされています。あくまで公的機関による行政指導の対象となるものとされています。

　とはいえ、法令違反状態を放置することはリスクがありますので、速やかに高年齢者雇用確保措置を整備することをお勧めします。

04問題社員の再雇用拒否と再雇用条件の設計

　結論：問題のある社員の再雇用をやめたい場合・再雇用条件（賃金・職務内容等）を適切に設計したい場合は、弁護士に相談の上で対応方針を決定することをお勧めします。同一労働同一賃金ルール（パートタイム・有期雇用労働法）との関係も考慮する必要があります。

　高年齢者雇用確保措置の整備・継続雇用制度の設計については、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。会社側専門の弁護士として、実務的なアドバイスを提供しています。

05よくある質問（FAQ）

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。高年齢者雇用確保措置・継続雇用制度の整備でお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

最終更新日：2026年7月11日