事業場外労働のみなし労働時間制の仕組みと適用要件【会社側弁護士が解説】
- 事業場外労働のみなし労働時間制は、使用者の具体的な指揮監督が及ばず労働時間の算定が困難な業務に適用される
- みなし制が適用されても、時間外・休日・深夜労働が発生した場合は割増賃金の支払い義務がある
- 携帯電話で随時指示を受けている場合や管理者が随行している場合は適用できない
1事業場外労働のみなし労働時間制とは
事業場外労働のみなし労働時間制（労働基準法第38条の2）とは、労働者が事業場外で業務に従事する場合で、使用者の具体的な指揮命令が及ばず、労働時間の算定が困難なときに、あらかじめ定めた時間（所定労働時間または業務遂行に必要な時間）を労働したものとみなす制度です。
この制度は、営業職の外回り・取材・出張など、常態的または臨時的に事業場外で業務を行う労働者を念頭に置いた規定です。使用者による直接的な労働時間管理が困難な状況において、労使双方の煩雑な管理コストを軽減することを目的としています。
外勤営業職・新聞記者・取材記者・出張が多い管理職など、日常的に社外で業務を行う従業員への適用が典型例です。ただし、適用要件を満たさない場合に適用すると未払い残業代請求のリスクがあるため、制度の要件を正確に理解することが重要です。
2みなし時間の算定方法
事業場外労働のみなし時間は、以下の3パターンで算定されます（労基法38条の2第1項・第2項）。
| パターン | みなし時間 | 根拠 |
|---|---|---|
| ①通常の場合 | 所定労働時間を労働したものとみなす | 法38条の2第1項前段 |
| ②所定時間内の遂行が通常困難な業務 | 業務遂行に通常必要とされる時間を労働したものとみなす | 法38条の2第1項後段 |
| ③労使協定を締結した場合 | 労使協定で定めた時間を労働したものとみなす | 法38条の2第2項 |
②③の場合、みなし時間が所定労働時間を超えれば、その超過部分が時間外労働となり割増賃金が必要です。③の労使協定は労働基準監督署への届出は不要ですが、書面での締結が必要です。
業務遂行に通常所定時間を超えることが見込まれる場合は、あらかじめ労使協定を締結してみなし時間を明確化しておくことで、労働時間管理と割増賃金計算が安定します。
3適用要件と適用除外となるケース
事業場外労働のみなし制が適用されるためには、以下の2つの要件をいずれも満たす必要があります（昭和63年1月1日基発1号）。
- ①事業場外で業務に従事すること（一日の全部または一部）
- ②使用者の具体的な指揮監督が及ばず、労働時間を算定することが困難であること
適用できないケース（②の要件を満たさない例）
- 複数人のグループで行動し、そのメンバーに労働時間管理者が含まれている場合
- 使用者が事前に当日の業務スケジュール・訪問先を具体的に決定しており、労働者がそれを遵守している場合
- 労働者が携帯電話・スマートフォン等で随時使用者の指示を受けながら業務に従事している場合
- 出張等で使用者の管理者が随行している場合
スマートフォンの普及により、「随時連絡が取れる状態」が常態化している現代では、みなし制の適用が認められないケースが増加しています。社内ルールとして「業務中の連絡は必要最低限に限る」などの運用を徹底しないと、みなし制の適用が否定されるリスクがあります。
4事業場内外を混在する場合の労働時間管理
みなし労働時間制の適用対象は事業場外で業務を行った時間のみであり、事業場内で労働した時間は別途把握・管理する必要があります（昭和63年3月14日基発150号）。
一日の労働時間が事業場内外に混在する場合、その日の総労働時間は以下の計算式で算定します。
総労働時間 ＝ 事業場外のみなし労働時間 ＋ 別途把握した事業場内での実労働時間
したがって、出社・退社の時刻管理だけでは不十分であり、事業場外に出た時刻・事業場に戻った時刻を別途記録・管理することが必要です。
5みなし制が適用される場合でも必要な対応
みなし労働時間制が適用される場合でも、以下の義務は引き続き発生します。
割増賃金の支払い
みなし時間が法定労働時間（8時間）を超える場合、または深夜・休日に労働させた場合は、割増賃金の支払いが必要です（労基法37条）。みなし制はあくまで労働時間の算定方法の特例であり、割増賃金の支払い義務は免除されません。
健康管理・労働時間把握義務
みなし制を適用していても、使用者には労働者の健康管理のための労働時間把握義務があります（労働安全衛生法等）。2019年の働き方改革関連法により、全労働者を対象に客観的な方法による労働時間の状況把握義務が法定化されたことに留意が必要です。
事業場外みなし制を採用している場合でも、健康管理のための労働時間把握義務（安衛法66条の8の3）を遵守し、過重労働が疑われる場合には医師による面接指導を実施する体制を整備することが重要です。
|
監修者情報 弁護士 藤田 進太郎 代表弁護士｜弁護士法人四谷麹町法律事務所 第一東京弁護士会所属。慶應義塾大学法学部法律学科卒業。中央大学法科大学院修了。使用者側専門の労働問題弁護士として、企業の労務管理・労働紛争対応を多数手がける。初回相談は原則として無料で対応。 |
FAQよくある質問
Q1. 外勤営業職に事業場外みなし制を適用したいのですが、どのような条件が必要ですか？
A. 「事業場外で業務に従事していること」と「使用者の具体的な指揮監督が及ばず、労働時間を算定することが困難であること」の両方を満たす必要があります。携帯電話で随時指示を受けている場合や、詳細な行動計画を会社が指定している場合は適用できません。
Q2. 事業場外みなし制を適用している場合、残業代は一切不要ですか？
A. そうではありません。みなし時間が1日8時間を超える場合や、深夜・休日に労働させた場合は割増賃金の支払いが必要です。みなし制はあくまで労働時間の算定方法の特例であり、割増賃金の免除ではありません。
Q3. 出張中の社員にもみなし制を適用できますか？
A. 出張であっても、管理者が随行していない場合や、会社から具体的な指揮監督が及ばない状況であれば適用できます。ただし、出張中も携帯電話で随時指示を受けている場合は適用できない可能性があります。
Q4. みなし制適用でも健康管理のための労働時間把握は必要ですか？
A. 必要です。2019年の働き方改革関連法により、みなし制適用労働者も含め、全労働者について客観的な方法による労働時間の状況把握が義務付けられています（安衛法66条の8の3）。健康管理のためのデータ収集と医師面接指導体制の整備が求められます。
関連ページ
最終更新日：2025年5月