事業場外みなし労働時間制の就業規則規定例・労使協定例【会社側弁護士が解説】
- 事業場外みなし労働時間制を適法に運用するには、就業規則への規定と（必要に応じた）労使協定の締結が必要
- 労使協定では対象者・みなし時間・欠勤時の取扱い・休憩・休日深夜労働・有効期間を明記することが重要
- みなし制を適用していても時間外・深夜・休日労働には割増賃金の支払い義務があり、健康管理のための労働時間把握も必要
1事業場外みなし労働時間制の制度概要
事業場外労働のみなし労働時間制（労働基準法第38条の2）は、外勤営業職・取材記者・出張業務など、使用者の具体的な指揮監督が及ばず労働時間の算定が困難な事業場外業務に適用できる制度です。この制度を導入するためには、①就業規則への規定と、②所定時間を超えるみなし時間を設定する場合は労使協定の締結が必要となります。
みなし制が認められるのは、「事業場外で業務に従事し、かつ使用者の指揮監督が及ばず労働時間を算定することが困難」な場合に限られます。携帯電話で随時指示を受けている場合などは適用できません。
2就業規則規定例
就業規則には、みなし労働時間制を採用すること、所定労働時間をみなす原則・例外（通常必要時間・協定時間）を明記します。
【就業規則規定例】
第○条（事業場外労働のみなし労働時間制）
社員が労働時間の全部又は一部において事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。ただし、その労働が通常所定労働時間を超える場合には、通常必要とされる時間労働したものとみなす。
2 前項ただし書きの場合において、通常必要とされる時間について労使協定を締結した場合は、その協定で定める時間労働したものとみなす。
原則（所定労働時間みなし）と例外（通常必要時間みなし・協定時間みなし）の3段階構造を明示することで、労務管理の根拠を就業規則上に整備することができます。
3労使協定例
所定労働時間を超えるみなし時間（例：1日10時間）を設定する場合は、労働者の過半数代表者との書面による労使協定が必要です（労基法38条の2第2項）。
【労使協定例】
株式会社○○○○と従業員代表○○○○は、事業場外における労働時間の算定に関し、以下のとおり協定する。
（対象者）
第1条 本協定は、営業部に所属する従業員で、主として事業場外において営業活動に従事するものに適用する。
（みなし労働時間）
第2条 前条の従業員が、労働時間の全部又は一部を事業場外において業務に従事し、労働時間を算定し難い日については、就業規則第○条に定める所定労働時間労働したものとみなす。ただし、当該業務を遂行するために所定労働時間を超えて労働する必要がある場合においては、当該業務の遂行に必要とされる時間労働したものとみなす。
2 前項ただし書きの場合において、通常必要とされる時間は、1日10時間とする。
（欠勤時の取扱い）
第3条 第1条の従業員が、欠勤その他の理由により事業場外における労働に従事しなかった日は、第2条の規定は適用しない。
（休憩）
第4条 休憩時間については、就業規則第○条の所定休憩時間とする。
（休日・深夜労働）
第5条 所属長の許可を受けて休日及び深夜に労働する場合は、賃金規程第○条に基づく割増賃金を支払う。
（有効期間）
第6条 本協定の有効期間は、20○○年○月○日から20○○年○月○日までの1年間とする。
20○○年○月○日
株式会社○○○○ 代表取締役社長 ○○○○ 印
従業員代表 ○○○○ 印
4規定作成上の注意点
みなし時間の設定と割増賃金
労使協定で所定労働時間（例：8時間）を超えるみなし時間（例：10時間）を設定した場合、超過分（2時間）は時間外労働となり、割増賃金（2割5分以上）の支払いが必要です。みなし制はあくまで労働時間の算定方法の特例であり、割増賃金の免除制度ではありません。
労使協定の届出
事業場外みなし制に関する労使協定は、労働基準監督署への届出は不要です（36協定・変形労働時間制の協定とは異なります）。ただし、書面での締結・保存は必須です。
健康管理のための労働時間把握義務
みなし制を採用している場合でも、2019年の働き方改革関連法施行後は、健康管理のための労働時間の状況把握義務があります（安衛法66条の8の3）。管理目的での記録・確認体制を整備することが重要です。
スマートフォンの普及により、社外でも随時連絡が取れる状況が一般化しています。「随時使用者の指示を受けながら業務に従事している」と判断された場合、みなし制の適用が否定される可能性があります。実際の業務実態を定期的に確認し、制度の適法性を維持することが重要です。
監修者
弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士 藤田 進太郎
東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作 ／ 「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）
日本全国各地の会社経営者の皆様へ
弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。就業規則・変形労働時間制の導入・整備でお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。
FAQよくある質問
Q1. 事業場外みなし制の労使協定は労基署に届け出る必要がありますか？
A. 届出は不要です。ただし、書面で締結し一定期間保存する必要があります。36協定や変形労働時間制の協定とは異なり、届出義務は課されていません。
Q2. 労使協定でみなし時間を10時間と定めた場合、残業代はどう計算しますか？
A. 所定労働時間（例：8時間）を超えるみなし時間の部分（2時間）は時間外労働となり、割増賃金（2割5分以上）の支払いが必要です。みなし時間が所定労働時間と同じ場合は原則として割増賃金は発生しません。
Q3. 事業場外みなし制を適用している社員が深夜に仕事をした場合、深夜割増は必要ですか？
A. 必要です。みなし制はあくまで労働時間の算定方法の特例であり、深夜割増賃金（午後10時〜午前5時、2割5分以上）の支払い義務は免除されません。
Q4. 就業規則にみなし制の規定を設けるだけで、労使協定なしで運用できますか？
A. 所定労働時間内でのみなし（所定労働時間どおりみなす）であれば、就業規則の規定のみで運用可能です。ただし、所定労働時間を超えるみなし時間を設定する場合は、書面による労使協定が必要です（労基法38条の2第2項）。
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最終更新日：2025年5月