出向を実施するにあたり、労働者一人ひとりから個別に同意を取得するのは、実務上大きな負担になります。就業規則等の規定によって、この個別同意を省略できるかどうかは、会社にとって重要な関心事です。

　会社側専門の弁護士の立場から、出向を命じるために必要な規定の内容を解説します。

01出向の法的性質と個別同意の原則（民法625条1項）

　出向は、法的には、出向元が労働者に対して有する権利の一部を出向先に譲渡するものと解されています。民法625条1項は、「使用者は、労働者の承諾を得なければ、その権利を第三者に譲り渡すことができない」と定めています。この規定に照らすと、出向についても、原則として労働者の承諾（同意）が必要になります。労働者の個別同意があれば、使用者は問題なく出向を命じることができます。

02個別同意なしで出向を命じるための要件

　もっとも、出向のたびに個別の同意を得ることは、企業実務上必ずしも現実的ではありません。そこで、就業規則や労働協約に、包括的な同意と同視できるだけの規定を置いておくことで、個別同意を得ることなく出向を命ずることも可能とされています。

　この点について、リーディングケースとされる新日本製鐵事件（最二小判平成15年4月18日）は、就業規則および労働協約に、①業務上の必要によって社外勤務をさせることがある旨の規定があり、②社外勤務の定義、出向期間、出向中の社員の地位、賃金、退職金など、出向労働者の利益に配慮した詳細な規定が設けられている、という事情のもとでは、個別的同意なしに出向命令を発令できると判断しました。

　この判断が示すとおり、出向は配転とは異なり、労働者の地位に与える影響が大きいことから、就業規則、出向規定ないし労働協約等において、単に「業務上の必要により出向させることがある」といった一般的な規定（事前の包括規定）を設けているだけでは足りません。出向期間中の労働条件、出向期間、勤続年数の取扱いなどに関する具体的な規定を置いておく必要があります。

03配転との違い（求められる根拠の重さ）

　配転命令権は、同一会社内での配置変更を対象とするものであり、就業規則に一般的な配転条項を設けておけば足りると解されています。これに対し、出向は、企業間の人事異動であり、労働者を他社の指揮命令下に置くという点で、企業内の異動である配転以上に重い根拠が求められます。就業規則の一般的な条項だけで足りるとすると、出向元・出向先での取扱いが不明確なまま労働者の地位が大きく変動してしまうためです。

04会社側が押さえておくべき視点

　会社側が、個別同意なしに出向を命じられる体制を整えたいのであれば、就業規則や出向規程に、少なくとも次の事項を具体的に定めておく必要があります。第一に、出向の対象となり得る範囲（グループ会社、関連会社など）です。第二に、出向期間の定め方（原則的な期間、延長の可能性）です。第三に、出向中の労働条件（賃金水準、出向先での給与が出向元での水準に満たない場合の差額支給の有無など）です。第四に、勤続年数の通算や、退職金算定における出向期間の取扱いです。

　これらの規定が抽象的・一般的なものにとどまっている場合、いくら「出向を命じることがある」旨の条項があっても、個別同意なしの出向命令が権利濫用や無効と判断されるリスクが残ります。出向規程を整備する際は、単なる根拠条項の追加にとどまらず、出向労働者の利益に配慮した具体的な制度設計を行うことが重要です。

05よくある質問（FAQ）

監修者

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。出向規程の整備でお困りでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

最終更新日：2026年7月13日