839の記事で解説した変形労働時間制のうち、実務上最もよく利用されるのが1か月単位のものです。もっとも、この制度を有効に導入するためには、法令が定める要件を正確に満たす必要があります。

　会社側専門の弁護士の立場から、1か月単位の変形労働時間制の要件を解説します。

01根拠となる規定

　1か月単位の変形労働時間制を実施するためには、労使協定又は就業規則（従業員数が10人未満の場合は就業規則に準ずるもの）において、変形労働時間制の実施を定める必要があります。労使協定によるか就業規則によるかは会社の選択によりますが、いずれの方法による場合も、次に述べる事項を明示する必要があります。

02明示すべき3つの事項

　1か月単位の変形労働時間制の実施を定める中で、次の事項を明示する必要があります。

03各事項の意味

　①の労働時間の総枠とは、変形期間（1か月以内の一定期間）における法定労働時間の上限を意味します。法定労働時間（週40時間）を基準に、変形期間の暦日数に応じて算出されます。

　②の変形期間における労働時間の特定とは、変形期間内の各日・各週について、あらかじめ具体的な労働時間（何時から何時まで働くか）を特定しておくことをいいます。839の記事で解説したとおり、この制度は、特定の日・週についてあらかじめ法定時間を超える所定労働時間を定めておくことで初めて成立するものであるため、事前の特定が不可欠な要件になります。

　③の変形期間の起算日とは、変形期間がいつから始まるのかを明確にすることをいいます。1か月単位の場合、たとえば「毎月1日を起算日とする」といった形で定めることになります。

04会社側が押さえておくべき視点

　会社側がこの制度を導入する際には、これら3つの事項を漏れなく規定に明記することが最低限の出発点になります。特に②の労働時間の特定は、実務上見落とされやすいポイントです。「毎月シフトで決める」といった曖昧な運用にとどめていると、事前の特定という要件を満たさず、制度自体が無効と判断されるリスクがあります。

　シフト制を採用している会社の場合、変形期間の開始前までに、各労働日の始業・終業時刻を具体的に特定し、労働者に周知しておく必要があります。特定した労働時間を、業務の都合で頻繁に変更するような運用も、制度の趣旨に反するとして問題視されるおそれがあるため、慎重な運用が求められます。

05よくある質問（FAQ）

監修者

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。変形労働時間制の導入でお困りでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

最終更新日：2026年7月13日