休憩時間の法的規制と就業規則規定例について教えてください。
- 労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は1時間以上の休憩を、労働時間の途中に与える必要があります。
- 電話当番など、業務に対応するために待機する時間は、休憩として扱えない場合があります。
- 一斉休憩には、業種による適用除外と、労使協定による例外があります。休憩の分割や外出ルールも、自由に休息できる実態を踏まえて検討します。
1休憩時間とは何か
休憩時間とは、労働者が権利として労働から離れることを保障されている時間です。就業規則や勤怠システムで「休憩」とされているだけでは足りず、実際に業務から解放されている必要があります。
来客対応や電話応対を行っている時間は、業務を行う労働時間です。また、電話や来客があれば直ちに対応するよう指示されている場合には、実際に対応していない待機時間も、使用者の指揮命令下にある手待ち時間として労働時間に該当します。
昼休みの電話当番を設ける場合は、当番の時間とは別に、業務から解放される休憩時間を確保します。勤怠システムで休憩時間を一律に差し引いている場合も、実際に休憩を取れたか確認できる運用が必要です。
2法定休憩時間の付与義務
労働基準法第34条第1項は、原則として、1日の労働時間に応じて次の休憩時間を労働時間の途中に与えることを義務付けています。ここでいう労働時間には、休憩時間を含みません。
| 1日の労働時間 | 必要な休憩時間 |
|---|---|
| 6時間以下 | 労働基準法第34条による付与義務なし |
| 6時間超・8時間以下 | 45分以上 |
| 8時間超 | 1時間以上 |
休憩を終業後にまとめたり、休憩を取らずにその分早く帰宅させたりしても、途中に休憩を与えたことにはなりません。また、残業によって実際の労働時間が8時間を超える場合は、休憩が合計1時間以上になるよう、労働時間の途中に追加の休憩を確保します。
休憩を分割する場合の注意点
休憩時間を複数回に分けて与えること自体は禁止されていません。ただし、各時間が実際に休憩として利用できることが必要です。ごく短い時間に細かく分けるなど、自由利用が事実上制限される場合には、休憩として認められないことがあります。
合計時間だけでなく、休憩場所への移動や業務の引継ぎに要する時間、休憩中の呼出しの有無なども踏まえ、労働者が業務から離れて休息できるように設計します。
労働時間が6時間以下でも、労働契約や就業規則で休憩を定めている場合は、その定めに従う必要があります。また、1時間の休憩を与えていれば長時間労働が当然に許されるわけではありません。時間外労働の規制や安全配慮義務も別途検討します。
3休憩時間の一斉付与の原則と例外
労働基準法第34条第2項は、原則として、事業場の労働者に一斉に休憩を与えることを求めています。交替で休憩を取る運用を行う場合は、次のいずれの例外に当たるかを確認します。
業種による適用除外
労働基準法施行規則第31条により、次の事業では、一斉付与の規定が適用されません。
- 運輸交通業
- 商業
- 金融・広告業
- 映画・演劇業
- 通信業
- 保健衛生業
- 接客娯楽業
- 官公署の事業
例えば、小売業は商業、飲食店は接客娯楽業に該当するため、一斉休憩を行わないことについて労使協定を締結する必要はありません。適用の判断は、単に「サービス業」といった呼称ではなく、事業場の実際の事業内容に基づいて行います。
労使協定による例外
業種による適用除外に当たらない事業場でも、過半数労働組合がある場合はその労働組合、ない場合は労働者の過半数を代表する者との間で、書面による労使協定を締結することにより、一斉に休憩を与えない運用ができます。
協定では、一斉に休憩を与えない労働者の範囲と、その労働者への休憩の与え方を定めます。過半数代表者を選出する際は、会社が一方的に指名するのではなく、協定締結のための代表者を選ぶことを明らかにしたうえで、適切な手続を取る必要があります。
一斉付与の適用除外や労使協定は、休憩を与えなくてもよいという意味ではありません。必要な休憩時間を労働時間の途中に確保し、自由に利用できるようにすることが原則です。
4休憩時間の自由利用の原則と制限
労働基準法第34条第3項は、原則として、労働者に休憩時間を自由に利用させることを求めています。会社は、休憩中の労働者に業務への対応を義務付けたまま、その時間を休憩として扱うことはできません。
一方、職場の安全や秩序を保つための合理的なルールを設けることまで禁止されているわけではありません。ただし、休憩の目的を損なわず、自由に休息できる範囲にとどめることが必要です。
職場のルールを設ける場合
- 危険区域への立入りや、他の従業員の休息を妨げる行為を制限するなど、必要性に応じたルールを定めます。
- 休憩場所に関するルールも、その場所で自由に休息できるか、過度な移動や待機を求めていないかを確認します。
- 外出を許可制とすることは必ずしも違法ではありませんが、許可の基準や運用によって自由利用を実質的に損なわないようにします。
外出ルールは、事業場の安全管理などの必要性と、労働者の休憩の自由との両面から検討します。外出を把握することが目的であれば、許可制ではなく届出制で対応できるかを検討することも考えられます。
業務を行った時間は労働時間として把握し、必要な賃金を支払います。その結果、法定の休憩時間が不足する場合には、別途休憩を確保する必要があります。賃金を支払うだけで休憩付与義務を果たしたことにはなりません。
5休憩時間の就業規則規定例
就業規則では、休憩の時間帯、自由利用の原則、時間帯を変更する場合の条件などを明確にします。以下は、正午から午後1時までの休憩を基本とする事業場を想定した例です。業種、勤務形態、労使協定の有無に応じて調整してください。
【就業規則規定例】
第○条（休憩時間）
1 休憩時間は、正午から午後1時までの1時間とする。
2 従業員は、休憩時間を自由に利用することができる。ただし、休憩の目的を損なわない範囲で、事業場の安全及び秩序の保持に必要な合理的なルールを守らなければならない。
3 会社は、業務上必要がある場合には、第1項の休憩時間帯を変更することがある。この場合、労働時間の途中に所定の休憩時間を確保し、原則として事前に対象となる従業員に通知する。
4 前項の変更により休憩を一斉に与えない場合は、法令上の適用除外に該当する場合を除き、労働基準法第34条第2項ただし書に基づく労使協定の定めによる。
5 休憩時間を分割して与える場合には、合計で所定の休憩時間を確保するとともに、それぞれの時間に業務から離れて自由に休息できるようにする。
6 休憩時間中に業務を行った場合、従業員は、その時間及び内容を所属長に報告する。会社は、当該時間を労働時間として把握し、必要な休憩時間を別途確保する。
交替で休憩を与える場合の追加規定例
第○条（交替による休憩）
1 会社は、法令により休憩の一斉付与が適用されない場合、又は適法に締結した労使協定の定めによる場合には、対象となる従業員に交替で休憩を与えることがある。
2 前項の場合、会社は、各従業員の休憩時間帯を勤務表その他の方法により原則として事前に明示し、労働時間の途中に所定の休憩時間を確保する。
上記は一例であり、そのまますべての会社に適用できるものではありません。短時間勤務者や交替勤務者には、勤務形態に応じた規定が必要です。また、休憩中の業務について従業員から報告がなかった場合でも、それだけを理由に実際の労働時間を無視することはできません。会社として実態を把握できる運用を整えます。
監修者情報
弁護士 藤田 進太郎
代表弁護士｜弁護士法人四谷麹町法律事務所
東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。第一東京弁護士会所属。会社側・経営者側専門の弁護士として、企業の労働問題に対応しています。
休憩時間の運用・就業規則についてのご相談
電話当番や交替休憩の運用、労使協定の要否、就業規則の見直しなど、会社側・経営者側からのご相談をお受けしています。ご来所のほか、オンラインでも全国からご相談いただけます。
FAQよくある質問
Q1. 労働時間が6時間ちょうどの場合、休憩を与える義務はありますか？
A. 労働基準法第34条による休憩付与義務は、労働時間が6時間を超える場合に生じます。6時間ちょうどの場合には同条による義務はありませんが、労働契約や就業規則で休憩を定めている場合は、その定めに従う必要があります。
Q2. 休憩時間中に電話当番をさせてもよいですか？
A. 電話が来たら直ちに対応するよう義務付けている場合は、実際に電話に出ていない待機時間も労働時間に該当し、休憩として扱えません。当番の時間を労働時間として管理し、別に業務から解放される休憩時間を確保する必要があります。
Q3. 休憩時間を分割して与えることはできますか？
A. 分割すること自体は禁止されていません。ただし、必要な合計時間を労働時間の途中に確保し、それぞれの時間に業務から離れて自由に休息できることが必要です。ごく短い時間に細かく分け、自由利用が事実上制限される場合には、休憩として認められないことがあります。
Q4. 休憩中の外出を許可制にすることは適法ですか？
A. 事業場内で自由に休息できる場合、外出を許可制にすることは必ずしも違法ではありません。ただし、許可の基準や実際の運用により、休憩の自由利用を実質的に損なっていないかを確認する必要があります。
