1事業場外労働のみなし労働時間制とは

事業場外労働のみなし労働時間制は、労働基準法第38条の2に定める制度です。労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事し、労働時間を算定し難い場合に、同条の定めに従った時間を労働したものとみなします。

外勤営業、取材、出張などで利用が検討されますが、職種や勤務場所だけで適用が決まるわけではありません。会社からの具体的な指示、業務の進め方、報告内容などを踏まえ、労働時間を算定し難い実態があるかを確認する必要があります。

2みなし時間の算定方法と労使協定

制度の適用要件を満たす場合、労働時間は次の仕組みに沿って算定します。会社が任意に短い時間を選べるというものではありません。

労使協定の締結と届出

業務の遂行に通常必要とされる時間を労使協定で定める場合は、事業場の過半数労働組合、又はそのような労働組合がない場合の過半数代表者との間で、書面による協定を締結します。

協定で定める事業場外のみなし時間が法定労働時間を超える場合には、所轄労働基準監督署長への届出が必要です。法定労働時間を超えない場合は、この協定の届出は不要ですが、協定の締結自体が不要になるわけではありません。

なお、事業場外労働に関する労使協定と、時間外・休日労働に関する36協定は別のものです。法定時間外労働や法定休日労働を行わせる場合には、原則として36協定の締結・届出も必要です。

3適用要件と適用できないケース

適用に当たっては、次の両方を満たす必要があります。

• 労働時間の全部又は一部について、事業場外で業務に従事していること。
• その労働時間を算定し難いこと。

社外で勤務していても、使用者の具体的な指揮監督が及び、労働時間を算定できる場合は対象となりません。

適用が認められない例

• 複数人で業務を行い、その中に労働時間を管理する者がいて、勤務時間を把握できる場合。
• 携帯電話などによって随時具体的な指示を受け、その指示に従って業務を行っている場合。
• 訪問先や帰社時刻など、その日の業務について具体的な指示があり、指示どおりに業務を行った後に帰社するなど、労働時間を算定できる場合。

スマートフォンを持っていることだけで直ちに適用できなくなるわけではなく、反対に、一人で外回りをしていることだけで適用できるわけでもありません。連絡の頻度・内容、即時対応の義務、日報や業務記録の内容と確認方法など、実際の働き方を踏まえて判断します。

出張に上司が同行する場合も、その上司が労働時間を管理できる立場・状況にあるかを確認します。「管理者が同行していないから適用できる」といった判断は適切ではありません。

4事業場内外の勤務が混在する場合

午前中は社内で事務作業を行い、午後は外勤するなど、社内と社外の勤務が混在する場合には、どの算定方法を適用するかによって扱いが異なります。一律に「所定労働時間に社内勤務の時間を加える」とすることはできません。

通常、社内外の業務が所定労働時間内に収まる場合

事業場外の労働時間を算定し難く、社内外の労働時間を通算して通常は所定労働時間を超えて働く必要がない場合には、その日の所定労働時間を労働したものとみなします。社内勤務の時間を、その所定労働時間にさらに重ねて加算する扱いではありません。

通常、所定労働時間を超える労働が必要な場合

社内外の業務を行うために通常は所定労働時間を超える労働が必要な場合は、事業場外の業務に通常必要とされる時間に、別途把握した事業場内の実労働時間を加えます。事業場外の通常必要時間を労使協定で定めている場合は、その協定時間を用います。

例えば、所定労働時間が8時間で、事業場外の業務に通常必要な時間が7時間、社内での実労働時間が2時間であれば、合計9時間として扱います。通常の労働時間制であれば、そのうち1日8時間を超える1時間が法定時間外労働となります。

5制度を適用する場合でも必要な対応

時間外・休日・深夜労働への対応

事業場外みなし労働時間制は、労働時間の算定方法の特例です。労働時間の上限や割増賃金の規定が一律に免除される制度ではありません。

制度に従って算定した労働時間が、通常の労働時間制における1日8時間・1週40時間などの法定労働時間を超える場合には、法定時間外労働への対応が必要です。また、実際に法定休日や深夜に働かせた場合も、その勤務を把握し、必要な割増賃金を支払います。

• 法定時間外労働には、原則として25％以上の時間外割増が必要です。
• 月60時間を超える法定時間外労働には、50％以上の時間外割増が必要です。
• 法定休日労働には35％以上、深夜労働には25％以上の割増が必要です。深夜割増は、該当する時間外・休日割増に加算します。

必要な36協定の締結・届出、時間外・休日労働の上限管理も行います。休憩や休日に関する規定も、みなし制を適用しただけで免除されるものではありません。

健康管理のための労働時間の状況把握

事業場外みなし労働時間制の対象者についても、労働安全衛生法第66条の8の3に基づき、健康管理のために労働時間の状況を把握する必要があります。賃金計算上のみなし時間だけを記録して終わりにすることは適切ではありません。

原則として、パソコンの使用時間などの客観的な記録や、現認などの適切な方法で把握します。事業場外の勤務について、やむを得ない理由により自己申告を用いる場合には、正確な申告を妨げず、把握できる記録との食い違いを確認するなど、実態に即した運用が必要です。

把握した状況に応じて、法令上の要件に該当する労働者への医師による面接指導や、業務量・勤務方法の見直しなどにつなげます。

監修者情報

弁護士 藤田 進太郎

代表弁護士｜弁護士法人四谷麹町法律事務所

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。第一東京弁護士会所属。会社側・経営者側専門の弁護士として、企業の労働問題に対応しています。

代表弁護士のプロフィール
著作・講演実績