専門業務型裁量労働制の就業規則規定例・労使協定例にはどのようなものがありますか。
- 専門業務型裁量労働制は、労使協定の締結・届出だけでなく、労働契約上の根拠と労働者本人の同意を整えて適用します。
- 労使協定には、対象業務・みなし労働時間・健康福祉確保措置・苦情処理のほか、本人同意、同意撤回の手続き、記録保存などを定めます。
- 法定時間外・法定休日・深夜労働の割増賃金の規定も適用されます。規定例は、自社の業務や賃金制度に合わせて具体化する必要があります。
1専門業務型裁量労働制の就業規則規定例
専門業務型裁量労働制を適用するには、労使協定とは別に、個別の労働契約や就業規則等に制度の根拠を定める必要があります。就業規則を整備する場合は、労使協定・賃金規程・本人への説明内容を一致させてください。
以下は、2024年4月からの本人同意等の手続きも踏まえた規定例です。「○」の部分や参照条文は、自社の制度に合わせて具体化してください。
【就業規則規定例】専門業務型裁量労働制
第○条 会社は、労働基準法第38条の3に基づく労使協定を締結し、所轄労働基準監督署長に届け出た場合、当該協定で定める対象業務に従事する社員のうち、協定に定める手続きにより本人の同意を得た社員に、専門業務型裁量労働制を適用する。
2 会社は、協定の有効期間ごとに、制度の内容、適用される賃金・評価制度、同意しなかった場合の配置・処遇等を説明し、本人の同意を書面または電磁的記録により確認する。
3 適用社員が所定労働日に対象業務に従事した場合は、実際の労働時間にかかわらず、協定で定める時間労働したものとみなす。
4 会社は、対象業務の遂行の手段および時間配分の決定等について、適用社員に具体的な指示をしない。始業・終業時刻は第○条の所定時刻を基本とするが、具体的な時間配分は適用社員の裁量に委ねる。
5 休憩および休日は、第○条および第○条の定めによる。
6 適用社員が休日または深夜に労働しようとする場合は、あらかじめ所属長の許可を受けるものとする。ただし、この手続きは、法令上支払うべき賃金・割増賃金の支払義務を免除するものではない。
7 会社は、法定時間外労働、法定休日労働および深夜労働について、法令および賃金規程第○条に従い、割増賃金を支払う。
8 適用社員は、協定に定める手続きにより同意を撤回することができる。会社は、同意しなかったこと、または同意を撤回したことを理由として、不利益な取扱いをしない。
9 会社は、適用社員の労働時間の状況を把握し、協定に定める健康・福祉確保措置および苦情処理措置を実施する。
10 その他本条に定めのない制度の適用・運用に関する事項は、本規則の別添とする専門業務型裁量労働制に関する労使協定による。
2専門業務型裁量労働制の労使協定例
事業場の労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合と、ない場合は適正に選出された過半数代表者と、書面による協定を締結します。締結後は、所定の協定届を所轄労働基準監督署長に提出します。
以下は、過半数労働組合がない事業場を想定した作成例です。対象業務・みなし労働時間・相談窓口・健康確保措置等は例示であり、空欄の補充だけでなく、自社で実施できる内容への調整が必要です。
【労使協定例】専門業務型裁量労働制に関する協定書
株式会社○○○○の○○事業場と、当該事業場の労働者の過半数を代表する者○○○○は、専門業務型裁量労働制の実施に関し、次のとおり協定する。
（対象業務および対象社員）
第1条 本制度の対象業務は、労働基準法施行規則および関係告示に定められた業務のうち、次の業務とする。
①新商品の研究開発の業務（具体的内容：○○○○）
2 本制度は、前項の対象業務に実際に従事する社員のうち、第2条に基づく本人の同意を得た者（以下「対象社員」という。）に適用する。
（本人同意）
第2条 会社は、本制度の適用前に、協定の内容、みなし労働時間、賃金・評価制度、同意しなかった場合の配置・処遇、同意撤回の手続きおよび苦情の申出方法を、書面または電磁的記録により明示して説明する。
2 会社は、協定の有効期間ごとに、社員本人の自由な意思による同意を、同意書または電磁的記録により取得する。
3 会社は、社員が同意しなかったことを理由として、解雇、降格その他の不利益な取扱いをしない。
（同意の撤回）
第3条 対象社員は、総務部○○担当者に対し、書面または電子メールで申し出ることにより、本制度の適用に関する同意を撤回することができる。
2 会社は、撤回の申出を受領した日の翌日から本制度の適用を終了し、その旨および以後の労働時間の取扱いを本人に通知する。
3 適用終了後の勤務時間は就業規則第○条、賃金・評価制度は賃金規程第○条および人事規程第○条による。会社は、同意を撤回したことを理由として、不利益な取扱いをしない。
（業務遂行の裁量）
第4条 会社は、対象業務の遂行の手段および時間配分の決定等について、対象社員に具体的な指示をしない。
（みなし労働時間）
第5条 対象社員が所定労働日に対象業務に従事した場合は、1日○時間○分労働したものとみなす。
2 終日欠勤その他の理由により対象業務に従事しなかった日には、前項を適用しない。年次有給休暇等の取扱いは、法令および就業規則・賃金規程による。
（始業・終業時刻、休憩および休日）
第6条 始業・終業時刻は就業規則第○条の所定時刻を基本とするが、具体的な時間配分は対象社員の裁量に委ねる。
2 休憩および休日は、就業規則第○条および第○条による。
（休日・深夜労働）
第7条 対象社員が休日または深夜に労働しようとする場合は、あらかじめ所属長の許可を受けるものとする。
2 前項の許可の有無のみを理由として、法令上支払うべき賃金・割増賃金を支払わない取扱いはしない。会社は、実際の就労状況を確認して適切に処理する。
（賃金および割増賃金）
第8条 対象社員の賃金は、賃金規程第○条による。
2 みなし労働時間により法定時間外労働が生じる場合、会社は、必要な36協定の締結・届出を行い、法令および賃金規程に従って割増賃金を支払う。
3 法定休日労働については35％以上、深夜労働（午後10時から午前5時まで）については25％以上の割増率を適用し、それぞれの実労働時間に応じて支払う。法定休日労働と深夜労働が重なる場合は、合計60％以上の割増率とする。
4 法定外休日の労働は、法定休日労働と区別し、法令および賃金規程に従って処理する。
（労働時間の状況の把握）
第9条 会社は、入退室記録、パソコンの使用記録その他の客観的な記録等により、対象社員の労働時間の状況を把握する。在宅勤務その他の事業場外での勤務も把握の対象とする。
2 対象社員は、会社が定める方法に従って勤務状況を記録し、客観的記録と申告内容に相違がある場合は、会社が事実を確認する。
（健康・福祉確保措置）
第10条 会社は、対象社員の勤務状況および健康状態に応じて、次の措置を実施する。
①全ての対象社員について、終業から翌日の始業まで連続11時間以上の休息時間を確保する。
②総務部○○担当者は、毎月、対象社員の勤務状況および健康状態を確認し、長時間勤務や体調不良が認められる場合は、産業医等への相談・医師による面接の機会を設ける。
③医師の意見等を踏まえ、業務量の調整、休暇の付与、配置の見直し、本制度の適用解除その他必要な措置を講ずる。
④心身の健康に関する相談窓口を総務部○○担当者に設置し、対象社員からの相談を随時受け付ける。
2 前項は、労働安全衛生法その他の法令に基づく面接指導等の義務を制限するものではない。
（苦情処理）
第11条 本制度の運用、賃金・評価制度その他の処遇に関する苦情は、次の窓口で受け付ける。
①窓口：総務部○○担当者
②申出方法：書面、電子メールまたは面談
③受付：電子メールは随時。面談は会社営業日の○時から○時までとし、希望に応じて日程を調整する。
2 担当者は、申出を受けた日から5営業日以内に相談者へ受付および対応予定を連絡し、必要な事実確認を行った上で、対応結果を説明する。直ちに結論を示せない場合は、進捗を連絡する。
3 会社は、相談者のプライバシーを保護し、対応に必要な範囲を超えて情報を共有しない。苦情を申し出たことを理由として、不利益な取扱いをしない。
（記録の保存）
第12条 会社は、対象社員の労働時間の状況、健康・福祉確保措置の実施状況、苦情処理措置の実施状況、本人同意および同意撤回に関する労働者ごとの記録を、本協定の有効期間中および有効期間満了後3年間保存する。
（有効期間および継続手続き）
第13条 本協定の有効期間は、20○○年○月○日から20○○年○月○日までとする。
2 期間満了後も制度を継続する場合は、運用状況を踏まえて協議し、新たな有効期間について協定を締結して必要な届出を行う。会社は、新たな協定の内容を対象社員に説明し、本人同意を改めて取得する。
20○○年○月○日
株式会社○○○○ ○○事業場
使用者 ○○○○
労働者の過半数代表者 ○○○○
3規定・協定作成上の注意点
（1）対象業務を具体的に特定する
専門業務型裁量労働制の対象は、省令・告示で定められた20業務に限られます。「専門職」「企画業務」「新商品の案の考案」などの広い表現だけでは、対象業務への該当性が明確になりません。法令上の業務区分と、実際に従事する具体的な業務内容を照合してください。
上記協定例では新商品の研究開発のみを例示しています。他の業務に使用する場合は、その業務について対象要件を確認した上で書き換える必要があります。
（2）本人同意と撤回後の取扱いを整える
2024年4月1日から、専門業務型にも本人同意等の手続きが必要になっています。協定の締結や就業規則の周知だけで済ませず、制度の内容を説明して、個々の社員の同意を確認します。
同意しない場合や撤回した場合の勤務時間・賃金・評価の取扱いは、事前に明確にしてください。制度固有の手当を設ける場合も、その性質と適用終了後の取扱いを整理し、不同意や撤回を理由とする不利益取扱いにならないよう検討します。
（3）みなし労働時間・36協定・割増賃金を整合させる
みなし労働時間は、対象業務の内容や勤務実態を踏まえて適切に設定します。法定時間外労働が生じる場合は、専門業務型の協定とは別に36協定の締結・届出が必要です。
法定休日労働には35％以上、深夜労働には25％以上の割増率を適用します。法定休日と深夜が重なる場合の割増率は合計60％以上です。法定外休日は法定休日と区別し、時間外労働への該当性等を確認します。
法定時間外労働の割増率は原則25％以上ですが、月60時間を超える部分は50％以上です。固定残業代として手当を設ける場合には、通常の賃金との区別、対象となる割増賃金の範囲、不足額の精算なども別途確認してください。
（4）健康確保措置・苦情処理を実際に機能させる
裁量労働制であっても、健康管理のために労働時間の状況を把握する必要があります。在社時間だけでなく、在宅勤務等も含めて把握し、勤務状況や健康状態に応じた措置を実施します。
健康・福祉確保措置は、勤務間インターバル、一定の労働時間を超えた場合の制度適用解除、医師による面接指導、休暇の付与などから、実効性のある内容を具体的に定めます。相談窓口を設けるだけでなく、誰が確認・判断し、どのような措置をとるかを明確にしてください。
（5）期間満了時の手続きを管理する
協定の有効期間は3年以内とすることが望ましいとされています。単に自動更新条項を置いて終わりにせず、継続時には対象業務や勤務実態を見直し、協定・届出・本人同意等の手続きを確認してください。
会社側・経営者側の経営労働相談
裁量労働制の規定整備や運用に迷われたときは、ご相談ください。現在の就業規則・労使協定や勤務実態を踏まえ、会社としての対応方針をともに検討します。ご来所のほか、オンラインでも全国からご相談いただけます。
Q&Aよくある質問
Q. 専門業務型裁量労働制の労使協定は監督署に届け出る必要がありますか？
A. はい。労使協定を締結し、所定の協定届を所轄労働基準監督署長に届け出る必要があります。労働契約・就業規則等の整備と本人同意など、他の適用要件も満たす必要があります。
Q. みなし労働時間を1日8時間を超えて設定する場合、何が必要ですか？
A. 法定時間外労働が生じる場合には、専門業務型の労使協定とは別に36協定の締結・届出と割増賃金の支払いが必要です。みなし労働時間は業務の実態を踏まえて設定し、週単位の時間外労働や月60時間超の割増率も確認します。
Q. 就業規則を変更すれば、本人同意は不要ですか？
A. 不要にはなりません。専門業務型裁量労働制は本人の個別同意が必要です。就業規則の周知だけで同意があったとは扱えません。制度や賃金・評価制度等を説明し、協定の有効期間ごとに同意を確認する手続きを整えます。
Q. 就業規則と労使協定の内容が異なる場合はどうすればよいですか？
A. 対象者、みなし労働時間、本人同意、休日・深夜労働、賃金などを照合し、整合するよう見直します。協定だけで労働契約上の根拠が整うわけではないため、就業規則・賃金規程・個別の労働契約等を併せて確認してください。
Q. 深夜・休日労働の割増賃金は、裁量労働制の適用者にも必要ですか？
A. 必要です。深夜労働（22時から翌5時）は25％以上、法定休日労働は35％以上の割増率です。両者が重なる場合は合計60％以上となります。法定外休日は法定休日と区別して判断します。
関連ページ
