01年次有給休暇は労働者の時季指定が原則

　社員から年次有給休暇の申請があった際、「この日に休まれると業務が回らない」「別の日に変更してもらえないだろうか」と感じることは、会社経営者であれば一度は経験する場面でしょう。そこで問題となるのが、時季変更権を行使できるのはどのような場合かという点です。

　年次有給休暇を巡る問題を考える際の大前提は、年次有給休暇は労働者が時季を指定して取得するのが原則であるという点です（労基法39条5項。時季指定権）。会社が一方的に取得日を決めたり、自由に変更させたりできる制度ではありません。労働者が年次有給休暇を請求した場合、使用者はその指定された時季に休暇を取得させるのが原則です。

　「業務に支障が出る以上、取得日を調整するのは当然だ」と感じる方もいるかもしれませんが、時季指定の原則を軽視した対応をしてしまうと、「有給休暇を自由に取らせてもらえない会社だ」と受け止められ、労務トラブルに発展するおそれがあります。使用者が介入できるのは、例外的な場合に限られます。

02時季変更権を行使できるのは例外的な場合

　使用者が時季変更権を行使できるのは、あくまで例外的な場合に限られます。業務に多少の不便が生じるという理由だけで自由に行使できる権限ではありません。

　法律上、時季変更権が認められるのは、労働者が指定した時季に年次有給休暇を取得させることが「事業の正常な運営を妨げる場合」に限られます（労基法39条5項ただし書）。この要件は厳格に解釈されており、使用者側の判断がそのまま通るわけではありません。

　また、時季変更権を行使する際には、「変更後の取得時季」に労働者が現実に年次有給休暇を取得できるよう配慮することが前提となります。「今は無理だから後日改めて」というだけでは足りません。なお、時季変更権は、労働者が指定した日を「別の日に変更する」権利であり、年次有給休暇の取得自体を拒否する（消滅させる）権利ではない点にも注意が必要です。

03「事業の正常な運営を妨げる」とはどういう意味か

　時季変更権を行使できるかどうかの最も重要なキーワードが「事業の正常な運営を妨げる」という要件です。この文言は抽象的ですが、実務上は比較的厳しく解釈されています。

　「事業の正常な運営を妨げる」といえるのは、単に忙しい、多少不便が生じるといったレベルでは足りません。その労働者が当該日に欠けることで業務が実質的に回らなくなるような場合を指します。言い換えれば、その労働者がその業務組織において不可欠な要員であり、代替が容易でない場合です。

　会社経営者として注意すべきなのは、「人手不足だから」「現場が大変だから」という事情だけでは足りないという点です。慢性的な人員不足や恒常的な繁忙を理由に、常に時季変更を求める運用は認められにくいと考えるべきでしょう。この要件は、具体的な業務内容や体制を前提に実質的に判断されますので、「なぜその日に休まれると事業の正常な運営が妨げられるのか」を会社として説明できる状態にしておくことが重要です。

04代替要員を確保できるかが重要な判断要素

　「事業の正常な運営を妨げる」といえるかどうかを判断する際、実務上とりわけ重要になるのが、代替要員を確保できるかどうかという点です。時季変更権の可否は、この点に大きく左右されます。

　労働者が年次有給休暇を希望する日に、その業務を代わりに担える社員が容易に確保できるのであれば、原則として「事業の正常な運営を妨げる」とはいえません。業務分担の調整や一時的な引継ぎによって対応できるのであれば、時季変更権の行使は認められにくくなります。一方で、その労働者しか対応できない専門的業務を担当している場合や、資格・経験の関係で他の社員が代替できない場合には、「事業の正常な運営を妨げる」と評価される余地が生じます。

　ここで注意すべきなのは、「代替要員を用意するのが大変だ」「調整が面倒だ」という事情では足りないという点です。判例上も、使用者が状況に応じた配慮（代替要員の確保等）をしたかどうかが問われるとされています。最初から調整を放棄しているような場合には、時季変更権の行使は正当化されにくいでしょう。日頃から業務の属人化を防ぎ、複数人で業務を回せる体制を整えておくことが、結果的に時季変更権を巡るトラブルを減らすことにつながります。

05判断で考慮される具体的な事情

　時季変更権を行使できるかどうかは、「事業の正常な運営を妨げる」といえるかを諸般の事情を総合考慮して個別に判断します。単一の要素だけで機械的に決まるものではありません。

　総合考慮で判断される以上、理由を整理せずに安易に時季変更を求める対応は、後々トラブルにつながるおそれがあります。「なぜ今回は時季変更が必要なのか」を説明できるかどうかが重要です。

06安易な時季変更がトラブルにつながる理由

　年次有給休暇の申請に対し、十分な検討をせずに時季変更を求めてしまうと、思わぬ労務トラブルに発展するおそれがあります。時季変更権は例外的な権限であるため、その行使が適切であったかどうかは、後から厳しく問われることが多いからです。

　会社経営者としては、時季変更を求めること自体が問題なのではなく、その理由と判断過程が合理的かどうかが重要であることを意識する必要があります。安易な時季変更は、短期的には業務を回せたとしても、長期的にはより大きなトラブルを招く原因になり得ます。「本当にこの日は変更せざるを得ないのか」「変更後の取得時季を具体的に示せているか」を自問しながら、慎重に対応することが重要です。日頃から業務の属人化を防ぎ、休暇を前提とした体制づくりを進めておくことが、結果としてリスクを減らします。

SUPERVISOR

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

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最終更新日：2026年2月25日