従業員への時間外労働や休日労働の割増賃金（残業代）を計算する際に、まず確認すべきなのが「基礎となる賃金」です。本記事では、基礎賃金とは何か／何が含まれ・除外されるのか／計算にあたっての注意点を会社経営者向けにわかりやすく整理します。

基礎賃金とは何か？

　割増賃金（いわゆる残業代）を計算する際の基礎となる賃金とは、割増賃金の算定対象となる賃金の合計額のことをいいます。この基礎となる賃金を正しく把握していないと、時間外労働の支払いが適正でないとして労務トラブルにつながる可能性があります。

割増賃金計算の対象とならない賃金（除外賃金）

　割増賃金の基礎となる賃金には、次のような賃金が除外されます。これらは労働基準法等で定められている概念であり、支給されているからといってすべてが残業代の基礎に含まれるわけではありません。

① 家族手当

家族構成に応じて支給される手当は、割増賃金の基礎には含まれません。

② 通勤手当

通勤費用の補てんとして支給されるものは、労働とは直接関係ないものとして除外されます。

③ 別居手当

勤務地から遠方に住む従業員に支給する手当も、割増賃金の基礎には含まれません。

④ 子女教育手当

子どもの教育費用等に関する手当も除外対象です。

⑤ 住宅手当

住宅費用に対する補助としての手当は、原則として基礎賃金に含まれません。

⑥ 臨時に支払われた賃金

一時的・突発的に支給される賃金は、基礎賃金に含めません。これには祝金や見舞金等も該当します。

⑦ 1か月を超える期間ごとに支払われる賃金

　勤続年数に応じた勤続手当やボーナスなど、給与として一定期間を超えてまとめて支払われるものは基礎賃金には含まれません（※年俸制の毎月分として算定される場合は除きます）。

注意すべきポイント

名目だけで判断しない

　「住宅手当」「生活手当」などの名称があっても、実態として労働時間や成果に対する支払いであれば割増賃金の基礎に含まれる可能性があります。つまり、名称ではなく支給の実質的な性質で判断することが重要です。

なぜ基礎賃金の定義が重要なのか？

　基礎賃金の範囲を正しく把握していないと、

• 時間外労働・休日労働の割増計算が誤る

• 未払い残業代の請求リスクが高まる

• 労働基準監督署の指導を受ける可能性がある

といったリスクがあります。特に近年は労務監査や未払い残業代請求が増加しているため、適正な基礎賃金の設定は経営者にとって重要なリスク管理項目です。

実際の計算例（簡易）

　仮に、基本給30万円、通勤手当2万円、住宅手当3万円とすると：

• 基礎賃金として扱うのは → 基本給30万円

• 通勤手当・住宅手当は割増賃金の基礎には含まれない

という整理になります。もちろん、就業規則・雇用契約等によって精査が必要です。

まとめ：基礎賃金を正しく扱うためのチェックリスト

1. 支給項目を一覧化し、基礎賃金か除外賃金かを分類する

2. 名目ではなく実質で判断する

3. 就業規則・賃金規程に明示しておく

4. 未払い残業代リスクを定期的に精査する

　基礎賃金の考え方は法律だけでなく実務運用が重要です。経営者として適切に理解・整備しておくことが、労務トラブル防止につながります。