|
1
|
年次有給休暇は本来「事前申請」が原則 年次有給休暇は、労働者が取得時季を事前に指定して請求し、会社が業務調整を行うことを前提とした制度です。欠勤した後に遡って有給休暇として扱うことは、本来の運用とは異なります。 |
|
2
|
欠勤後の有給扱いに応じる法的義務はない 労働者から「後から有給休暇にしてほしい」と請求されても、会社にそれに応じる法的義務はありません。事後の有給扱いは、あくまで使用者の裁量に委ねられた事項です。 |
|
3
|
事後申請を認めるかは裁量だが、場当たり的な対応は避ける やむを得ない事情がある場合に例外的に認めることは合理的ですが、安易に常態化させると無断欠勤の助長や不公平感を招きます。就業規則・運用ルールを明確にしておくことが重要です。 |
目次
01欠勤後に年休扱いを求められる場面
社員が欠勤した後になってから、「あの日の欠勤を年次有給休暇として処理してほしい」と申し出てくるケースは、実務上それほど珍しいものではありません。特に、無断欠勤や当日朝の急な欠勤があった後に、このような相談を受けることがあります。
会社経営者としては、「欠勤扱いにするのは厳しすぎるのではないか」「後からでも有給にしてあげるべきなのか」と判断に迷うこともあるでしょう。一方で、安易に認めてしまってよいのかという不安を感じるのも自然です。
この問題が厄介なのは、社員側が「年次有給休暇は労働者の権利だから、後からでも使えるはずだ」と誤解している場合が少なくない点です。また、一度事後の有給扱いを認めてしまうと、他の社員からも同様の要望が出てきやすくなり、「あの人は認められたのに自分は認められないのか」といった不公平感が職場全体の秩序に影響しかねません。
02年次有給休暇は本来「事前申請」が原則
欠勤後の年次有給休暇扱いを考えるうえで、まず押さえておくべき前提は、年次有給休暇は本来、事前に申請して取得するものだという点です。
法律上、年次有給休暇は、労働者が取得時季を指定して請求し、会社がそれを前提に業務調整を行うことが想定されています（労基法39条5項）。会社は、事前に申請があることを前提として、人員配置や業務の段取りを考える仕組みになっています。そのため、欠勤した後になってから「実は有給休暇にしてほしい」と申し出ることは、年次有給休暇制度の本来の運用とは異なり、事後的な申請を当然に認める前提にはなっていません。
「年次有給休暇は労働者の権利だから後からでも使わせなければならない」と感じる方もいますが、権利であることと、取得方法に一定のルールがあることは別問題です。事前申請が原則である以上、そのルールを無視した請求まで認める義務があるわけではありません。
03欠勤後の有給扱いに応じる法的義務はない
欠勤後に年次有給休暇扱いを求められた場合、会社経営者が最も気になるのは「法律上、応じる義務があるのか」という点でしょう。結論として、会社には応じる法的義務はありません。
年次有給休暇は、労働者が事前に取得時季を指定して請求することを前提とした制度です。欠勤という形で労務提供が行われなかった後に、その日を遡って年次有給休暇として扱うことは、法律上当然に認められているものではありません。したがって、労働者から「後から有給休暇にしてほしい」と請求されたとしても、会社はそれに応じなければならない立場にはありません。
「年次有給休暇は労働者の権利なのだから、請求があれば必ず認めなければならない」と誤解されがちですが、それは正確ではありません。権利であるからこそ取得方法やルールが定められており、そのルールを外れた請求まで無条件に認める必要はないのです。欠勤後の有給扱いに応じない判断自体が、直ちに違法となることはありません。
04事後申請を認めるかどうかは使用者の裁量
欠勤後の年次有給休暇扱いについて会社に法的義務がない以上、その取扱いは使用者の裁量に委ねられています。「必ず認めなければならない」わけでも、「絶対に認めてはいけない」わけでもなく、会社としての判断で対応を決めることができます。
実務上は、急な体調不良や、やむを得ない家庭の事情など、事前申請が現実的でなかった事情がある場合に限り、例外的に年次有給休暇として扱うケースもあります。このような対応は、社員への配慮として行われるものであり、会社の判断として許されます。
事後の有給扱いを常態化させるリスク
事後申請を安易に認め続けると、「とりあえず欠勤して、後から有給にすればよい」という意識が社内に広がり、突発的な欠勤が増えやすくなります。その結果、現場の負担が増え、業務に支障が出るおそれがあります。また、一部の社員だけ認めると不公平感を生み、職場全体の規律や信頼関係に悪影響を及ぼします。
「裁量がある」ということは「場当たり的に対応してよい」という意味ではありません。例外的に認める場合であっても、「事前申請が不可能だった合理的理由があるか」という視点で判断し、「今回に限った対応である」ことを本人に明確に伝えておくことが望ましいです。感情的な理由（「かわいそうだから」「揉めたくないから」）だけで認めてしまうと、例外が例外でなくなり、ルールそのものが形骸化してしまいます。
05就業規則・運用ルールを明確にしておく重要性
欠勤後の年次有給休暇扱いを巡るトラブルを防ぐために特に重要なのが、就業規則や社内ルールを明確にしておくことです。事後の有給扱いについて何も定めがなく、対応が担当者や場面ごとに異なっていると、不満や誤解が生じやすくなります。
就業規則や勤怠に関するルールの中で、「年次有給休暇は原則として事前申請とすること」「欠勤後の年次有給休暇扱いは、会社の判断による例外対応であること」を明示しておくだけでも、社員の受け止め方は大きく変わります。事前にルールが示されていれば、「後から有給にできないのはおかしい」という主張をされにくくなります。
また、ルールを明確にしておくことは会社側を守る意味もあります。欠勤後の有給扱いを認めなかった場合でも、「就業規則に基づいた対応である」と説明できれば、不当な扱いだと争われるリスクを下げることができます。就業規則だけでなく、社内の運用ルールや周知の仕方も重要です。日頃から「年次有給休暇は事前申請が原則である」という点を繰り返し共有しておくことが望ましいでしょう。
監修者
弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士 藤田 進太郎
東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作 ／ 「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）
日本全国各地の会社経営者の皆様へ
弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。
Q&Aよくある質問
Q1. 欠勤後の有給扱いを「例外的に認める場合がある」と就業規則に書いておくべきですか。
A. 就業規則に「年次有給休暇は原則として事前申請とする」「会社が認めた場合に限り事後の有給扱いをすることがある」と明記しておくことをお勧めします。例外を認める余地を残しつつ、それが「会社の裁量による例外対応」であることを明確にできます。これにより、認めなかった場合に「不当だ」と争われるリスクを下げられ、認める場合も一貫したルールに基づいて運用できます。
Q2. これまで慣行として欠勤後の有給扱いを認めてきました。今後は認めない運用に変えられますか。
A. これまで事後の有給扱いを認めることが慣行として定着していた場合、それが労働条件の一部（労使慣行）になっていると評価される可能性があります（496番参照）。その場合、一方的に運用を変更すると不利益変更の問題が生じることがあります。運用を変更する際は、就業規則の整備・社員への十分な説明・周知を行い、慎重に進めることをお勧めします。慣行の評価や変更方法については弁護士に相談してください。
Q3. 無断欠勤を繰り返す社員が、毎回「有給にしてほしい」と言ってきます。どう対応すべきですか。
A. 無断欠勤の事後的な有給扱いに応じる義務はありませんので、原則として欠勤扱いとすることができます。無断欠勤自体が職務怠慢として問題行動にあたる場合は、注意・指導を行い、改善が見られなければ懲戒処分の対象とすることも検討できます。ただし、対応は記録に残し、就業規則に基づいて段階的に行うことが重要です。無断欠勤の背景に体調・メンタルの問題がうかがえる場合は、健康面への配慮も必要になることがあります。対応に迷う場合は弁護士に相談することをお勧めします。
最終更新日：2026年2月25日
