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労働契約の終了原因は多様で、類型ごとにリスク・対応が大きく異なる 解雇・辞職・合意退職・雇止め・休職期間満了・定年・死亡など、終了原因は多様です。どの原因に該当するかによって、会社が負う法的リスクや求められる対応が大きく異なります。 |
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「会社の一方的意思」か「労働者の意思」か「双方の合意」かの区別が重要 終了が会社の一方的意思（解雇）か、労働者の意思（辞職）か、双方の合意（合意退職）かを明確にすることが重要です。これを曖昧にすると「実質は解雇では」「退職は強要では」と争われます。 |
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「自動的に終了する」ように見える場合も慎重な対応が必要 雇止めや休職期間満了など形式上は自動的に見える終了であっても、有効性が争われることがあります。就業規則の定めや実際の運用が適切かを確認することが不可欠です。 |
目次
01労働契約の終了原因を整理する重要性
労働契約がどのような理由で終了するのかについて、体系的に整理できている会社経営者は実はそれほど多くありません。日常の実務では「解雇」「退職」「契約終了」といった言葉が混在して使われがちですが、それぞれ法的な意味合いやリスクは大きく異なります。
労働契約の終了原因を正確に理解していないと、「解雇のつもりはなかった」「合意のつもりだった」といった会社側の認識が後になって否定され、思わぬ紛争に発展することがあります。終了原因の選択を誤ることは、そのまま会社の法的リスクにつながります。
特に注意が必要なのは、労働契約の終了が、会社の一方的な意思によるものなのか、労働者の意思によるものなのか、双方の合意によるものなのかという点です。この区別を曖昧にしたまま手続きを進めると、「実質的には解雇ではないか」「退職は強要されたものではないか」と争われる可能性が高くなります。本記事では、代表的な労働契約の終了原因を一つずつ確認していきます。
02解雇による終了（普通解雇・懲戒解雇）
労働契約が終了する原因の中で、会社経営者が最も慎重に扱うべきものが解雇です。解雇は会社の一方的な意思によって労働契約を終了させる行為であり、他の終了原因と比べて法的な制約が極めて厳しくなっています。
解雇には大きく分けて普通解雇と懲戒解雇があります。いずれも会社側の判断で行われる点では共通していますが、その性質や求められる要件、リスクの大きさは異なります。解雇が有効とされるためには、客観的に合理的な理由があり、かつ社会通念上相当であることが求められます（労契法16条。解雇権濫用法理）。「就業規則に書いてあるから解雇できる」「問題のある社員なのだから仕方がない」という認識だけでは足りません。
解雇が無効と判断された場合には、労働契約が継続しているものと扱われ、賃金の支払義務が遡って発生する可能性もあります。解雇は労働者側の反発が大きくなりやすく紛争に発展する可能性が高いため、踏み切る前に「本当に解雇以外の選択肢はないのか」「手続や説明に問題はないか」を十分に検討する必要があります。
また、懲戒解雇は、労働者の重大な規律違反や背信行為に対する制裁として行われるもので、普通解雇以上に厳格な判断が求められます。就業規則に懲戒解雇の根拠規定が存在し、当該行為が懲戒解雇事由に該当し、かつ処分として懲戒解雇が相当であることが必要です（労契法15条）。「懲戒解雇は最後の手段である」という認識を持つことが重要です。
03普通解雇の主な類型
普通解雇は、懲戒解雇とは異なり、労働者の規律違反に対する制裁ではなく、労働契約を継続することが困難となった事情を理由として行われる解雇です。実務上、いくつかの典型的な類型に分けて整理されます。
普通解雇の主な類型
① 労働者側の事情に基づく解雇
能力不足・勤務成績不良・協調性の欠如・長期の病気や欠勤などにより労務提供が期待できなくなった場合。指導・配置転換・業務内容の調整など、解雇を回避するための措置を尽くしていたかが厳しく問われる。
② 整理解雇
経営不振や事業縮小など会社側の経営上の理由による人員削減。いわゆる整理解雇の4要素（人員削減の必要性・解雇回避努力・人選の合理性・手続の相当性）が総合的に判断される。特に慎重な対応が求められる。
③ 試用期間中の解雇（本採用拒否）
試用期間中であっても自由に解雇できるわけではなく、本採用を拒否する客観的に合理的な理由が必要。安易に解雇すると無効と判断される可能性がある。
「普通解雇」という一つの言葉でくくらず、どの類型に当たるのかを意識することが重要です。類型によって求められる要件や立証のハードルは異なります。
04辞職・合意退職による終了
労働契約の終了原因として実務上よく見られるのが、辞職および合意退職です。いずれも解雇とは異なり労働者の意思が関与する点に特徴がありますが、その法的な位置付けは異なります。
辞職は、労働者が一方的に退職の意思表示を行うことによって労働契約が終了するものです。期間の定めのない労働契約の場合、原則として労働者は申し出から2週間を経過すれば、会社の同意がなくても退職できます（民法627条1項）。「辞職」である以上、原則としてこれを拒むことはできません。
一方、合意退職は、会社と労働者の双方が合意することによって労働契約を終了させるものです。書面による合意がなされることが多く、形式上は円満な解決に見えるケースも少なくありません。しかし、その合意が本当に労働者の自由な意思に基づくものかどうかは、後から問題とされることがあります。特に、退職勧奨をきっかけとして合意退職に至ったケースでは、会社側の発言や対応次第で「実質的には解雇ではないか」「退職は強要されたものではないか」と争われるリスクがあります（526番参照）。合意書があるからといって必ずしも安全とは限りません。
辞職なのか合意退職なのかを曖昧にせず、どのような経緯で労働契約が終了したのかを明確に説明できる状態を作っておくことが重要です。特に合意退職の場合には、労働者に十分な検討時間を与え、任意性が確保されていることが後からも分かる形で対応することが、紛争防止の観点から重要になります。
05雇止めによる終了
雇止めとは、期間の定めのある労働契約について、契約期間の満了時に更新を行わず労働契約を終了させることをいいます。形式上は「契約期間の満了」による終了ですが、実務上は解雇に近い問題として争われることが少なくありません。
「契約期間が終わっただけだから問題ない」と考える方もいますが、雇止めが常に自由にできるわけではありません。契約が反復更新されている場合や、労働者に更新への合理的期待がある場合には、雇止めの有効性が厳しく判断されます（労契法19条。雇止め法理）。このような場合、実質的には期間の定めのない労働契約と同視され、解雇と同様の合理性が求められることがあります。
また、雇止めを行う際には、更新しない理由の説明や、事前の予告・協議の有無も重要な判断要素となります。理由を十分に説明せず一方的に更新しないと通知した場合、紛争に発展するリスクが高まります。雇止めは「簡単に使える契約終了手段」ではないという点を理解し、契約の更新状況やこれまでの運用を踏まえて慎重に検討する必要があります（派遣労働者の場合は515番も参照）。
06休職期間満了・定年・死亡による終了
労働契約の終了原因の中には、当事者の意思表示を伴わず、一定の事由が生じることで労働契約が終了するものもあります。代表的なのが、休職期間満了・定年・死亡による終了です。
意思表示を伴わない終了
休職期間満了による終了
就業規則で「一定期間の休職後、復職できない場合は自然退職（自動退職）とする」と定めている場合。形式上は解雇ではないが、復職可能性の判断が適切に行われていたか、復職に向けた配慮を尽くしていたかが問われる（514番参照）。
定年による終了
就業規則等であらかじめ定めた年齢に達したことを理由とする終了。定年制度自体は認められているが、高年齢者雇用安定法との関係で再雇用・継続雇用の取扱いに適切な対応が求められる（504番参照）。
死亡による終了
労働者が死亡した場合、労働契約は当然に終了する。解雇・退職の評価は問題にならないが、未払賃金・退職金の支給、社会保険・労災保険の手続など会社の実務対応は残る。
これらの終了原因は「自動的に終わるものだから問題にならない」と考えるのではなく、就業規則の定めや実際の運用が適切かを確認しておくことが重要です。形式的には自動終了であっても、対応を誤れば紛争に発展する可能性があります。
監修者
弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士 藤田 進太郎
東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作 ／ 「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）
日本全国各地の会社経営者の皆様へ
弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。
Q&Aよくある質問
Q1. 社員が口頭で「辞めます」と言った後に「やはり辞めない」と撤回してきました。辞職は成立していますか。
A. 退職の意思表示が「辞職（労働者の一方的な解約告知）」なのか「合意退職の申込み」なのかで撤回の可否が異なります。一般に、退職願の提出は合意退職の「申込み」と解されることが多く、会社が承諾するまでは撤回できる場合があります。一方、確定的な辞職の意思表示（解約告知）と認められる場合は、原則として一方的な撤回はできません。口頭の発言は事後に争いになりやすいため、退職の意思は書面で確認し、会社の承諾の時期も明確にしておくことをお勧めします。判断が難しい場合は弁護士に相談してください。
Q2. 「合意退職」と「退職勧奨による退職」はどう違いますか。
A. 退職勧奨は、会社が労働者に退職を促す「働きかけ」のことです。その働きかけに応じて労働者が退職に合意すれば「合意退職」となります。つまり、退職勧奨は合意退職に至る一つのきっかけです。問題は、その合意が労働者の自由な意思に基づくものかどうかです。退職勧奨の過程で過度な圧力をかけていた場合は、合意退職の有効性が争われ、実質的に解雇と同視されるリスクがあります（526番参照）。
Q3. 終了原因によって、会社が行うべき手続は変わりますか。
A. 変わります。例えば解雇の場合は、原則として30日前の解雇予告または解雇予告手当の支払いが必要です（528番参照）。雇止めの場合は、一定の要件を満たすと雇止めの予告や理由の明示が求められます。辞職・合意退職の場合は予告手当は不要ですが、退職の任意性を確保することが重要です。いずれの場合も、離職票の交付・社会保険の資格喪失手続・未払賃金や退職金の精算など、共通して行うべき実務もあります。終了原因ごとに必要な手続を確認して進めることが重要です。
最終更新日：2026年2月25日
