01退職勧奨の場面で生じやすい発言リスク

　社員に対して退職勧奨を行う場面では、「できるだけ円満に辞めてもらいたい」「紛争は避けたい」という思いから、つい強い言葉を使ってしまうケースがあります。その典型例が、「本来であれば懲戒解雇だが、退職願を出してもらえれば自主退職として扱う」といった発言です。

　一見すると会社として譲歩しているようにも見えるこの言い方ですが、実務上は非常にリスクの高い表現です。発言の内容次第では、単なる退職勧奨ではなく、不当な圧力をかけた退職強要と評価される可能性があります。

　退職勧奨はあくまで「任意の退職を促す行為」であり、社員に退職を強制することは許されていません。懲戒解雇という重大な処分を示唆することで社員が精神的に追い込まれ、やむを得ず退職の意思表示をしたと評価されると、その退職自体が後から争われるおそれがあります。退職勧奨の場面での一言は、後に録音やメモとして証拠化されることも少なくありません。「どの言葉を使うか」「どこまで踏み込んでよいか」を事前に整理せずに話を進めることは、会社経営者にとって大きなリスクとなります。

02「懲戒解雇に該当する」と言える前提条件

　退職勧奨の場面で「本来であれば懲戒解雇に該当する」といった表現を用いてよいかどうかは、懲戒解雇事由が客観的証拠によって認定できるかにかかっています。この前提を欠いたまま発言することは極めて危険です。

　懲戒解雇は懲戒処分の中で最も重い処分であり、就業規則に明確な根拠規定が存在し、その要件に該当する事実が客観的に裏付けられていなければなりません。単なる疑念や推測、本人の弁明を十分に検討していない段階では、「懲戒解雇相当」と断定することはできません。

　会社内部の「評価」や「印象」だけでは足りず、第三者から見ても合理的に認定できる状態であることが求められます。「本当に懲戒解雇まで可能な事案なのか」「そのことを裏付ける証拠を説明できるか」を、退職勧奨の前に冷静に確認する必要があります。

03客観的証拠がある場合の退職勧奨の考え方

　懲戒解雇事由に該当する事実が客観的証拠によって明確に認定できる場合には、退職勧奨の進め方として一定の幅が生まれます。この場合、「本来であれば懲戒解雇を検討せざるを得ない事案である」という説明自体が、直ちに問題となるわけではありません。

　もっとも、「言ってよい」ということと「言い方に注意が不要」ということは全く別です。客観的証拠がある場合であっても、懲戒解雇を断定的に告げたり退職を迫るような口調になったりすると、退職強要と評価されるリスクは残ります。

　実務上は、「現在把握している事実関係からすると、就業規則上、懲戒解雇に該当する可能性がある」「会社としては厳しい判断をせざるを得ない状況にある」といった形で、可能性として説明するにとどめることが重要です。そのうえで、退職願の提出を即断させるのではなく、十分な検討時間を与えることも重要なポイントです。「証拠があるから強く出てもよい」と考えるのではなく、「証拠があるからこそ、手続と説明をより丁寧に行う必要がある」と捉えるべきです。

04客観的証拠がない場合に懲戒解雇を示唆する危険性

　懲戒解雇事由を裏付ける客観的証拠が十分にない場合に「本来であれば懲戒解雇だ」といった表現を用いることは、極めて危険です。このような発言は、後から振り返ったときに、退職勧奨の適法性そのものを揺るがす原因になりかねません。

　会社経営者としては、客観的証拠が不十分な段階では、懲戒解雇や解雇という言葉自体を使うべきではないと考えるべきです。退職勧奨を行うのであれば、あくまで業務上の課題や今後の方向性を冷静に説明するにとどめ、強い法的評価を示唆する表現は避けることが、重大なリスクを回避するための基本的な姿勢となります。

05退職の意思表示の取消・無効と地位確認・賃金請求のリスク

　退職勧奨の進め方を誤った場合、社員が行った退職の意思表示そのものが、後から取消・無効と争われるリスクがあります。退職は本来、労働者の自由な意思に基づいて行われるべきものです。懲戒解雇や解雇を示唆することで強い心理的圧迫を与えた結果、やむを得ず退職願を提出したと評価されると、「真意に基づかない意思表示」であったとして取消や無効が主張される可能性があります。

　特に、客観的証拠がないにもかかわらず懲戒解雇が確実であるかのように説明していた場合には、会社側の説明が事実と異なるとして、強迫（民法96条）や錯誤（民法95条）に基づく取消・無効が主張されるおそれもあります。退職届が提出されていても、それだけで問題が終わるとは限りません。

　さらに注意すべきなのが、退職の意思表示が取消・無効と判断された場合、法的には労働契約が継続していることになる点です。その結果、退職後に出社していなかった期間についても「本来は労働者であった」として、地位確認請求や賃金請求（バックペイ＝未払賃金）がなされる可能性があります。紛争が長期化すればするほど金額も膨らみやすく、会社経営に与える影響は小さくありません。

　「退職願をもらったから安心」と考えるのは危険です。その退職が本当に自由な意思に基づくものだったと説明できるかが問われます。退職勧奨の過程で不用意な発言をしていなかったか、圧力と受け取られるような対応をしていなかったかを、あらためて振り返る必要があります。

SUPERVISOR

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

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弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

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最終更新日：2026年2月25日