試用期間の長さや延長の可否について教えてください。
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試用期間の長さ・延長の可否に法律上の定めはなく、原則は合意による 試用期間の長さや延長の可否について、法律上の定めはありません。そのため、原則として当事者間の合意によることになります。 |
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合理的範囲を超える長さの定めは無効。6か月程度が適当 試用期間の長さは、合理的範囲を超える期間の定めは無効と判断されます。一般的には3か月～1年で定められ、3か月が多いですが、適格性を判断するには6か月程度にしておくのが適当と考えられます。 |
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延長には就業規則の定めと、合理的理由を説明できることが必要 試用期間を延長するのであれば、就業規則にその旨を定めるとともに、労働者に延長する合理的理由を説明できるようにしておくことが必要です。 |
目次
01試用期間の長さは原則として当事者の合意による
試用期間は、採用した労働者の適格性（能力・勤務態度・協調性など）を見極めるために設けられる期間です。会社経営者からは、「試用期間は何か月にすればよいのか」「途中で延長してもよいのか」という相談を多く受けます。
まず前提として、試用期間の長さや延長の可否について、法律上の定めはありません。労働基準法などに「試用期間は◯か月以内」といった明文の規定があるわけではないのです。そのため、原則として、試用期間の長さや延長の可否は当事者間の合意によることになります。会社と労働者の間で、就業規則や労働契約により、試用期間の長さや延長について取り決めることになります。
もっとも、「合意によればどのような定めでもよい」というわけではありません。次に述べるとおり、合理的範囲を超える定めは無効と判断される点に注意が必要です。
02合理的範囲を超える長さは無効
試用期間の長さについては、合理的範囲を超える期間の定めは無効と判断されます。
試用期間中の労働者は、本採用後の労働者と比べて、本採用拒否（解雇）の可能性があるという意味で、地位が不安定な状態に置かれます。そのため、必要以上に長い試用期間を定めることは、労働者を不当に長く不安定な地位に置くものとして、公序良俗等の観点から、合理的範囲を超える部分が無効と判断されることがあります。
つまり、「適格性を見極める」という試用期間の目的に照らして合理的といえる範囲を超えて、不当に長い試用期間を定めることはできない、ということです。例えば、適格性の判断に必要とは考えにくいような長期間（年単位の極端に長い試用期間など）を定めた場合には、その合理性が問題とされ、無効と判断されるおそれがあります。
03試用期間の長さの目安（6か月程度が適当）
では、実際にはどの程度の長さにするのが適当でしょうか。
一般的には、試用期間は3か月～1年の範囲で定められていることが多く、多くの会社では試用期間を3か月と定めていることが比較的多いといえます。
実務上の考え方：6か月程度が適当
3か月という会社が多いものの、3か月で適格性を判断し、本採用するのか本採用拒否を決めるのは難しいのが実情です。そのため、試用期間は6か月程度にしておくのが適当だと考えています。
6か月程度の期間があれば、繁忙期・閑散期を含めたさまざまな場面での勤務状況を観察でき、能力・勤務態度・協調性などの適格性を、ある程度の確度をもって見極めることができます。
もちろん、6か月という長さも、業種・職種や担当業務の内容によって適切な長さは変わりえます。重要なのは、その職務において適格性を見極めるために合理的に必要な期間を設定することです。短すぎると適格性の判断が十分にできず、本採用拒否が難しくなる一方、長すぎると合理的範囲を超えて無効と判断されるリスクがあります。多くの会社で採用されている3か月では判断が難しいケースも多いことを踏まえると、6か月程度を一つの目安とするのが実務上は無難といえます。
04試用期間の延長の可否と注意点
当初定めた試用期間内では適格性の判断がつかず、もう少し見極めたいという場合に、試用期間を延長できるかが問題になります。
試用期間の延長も、法律上の定めはなく、原則として当事者の合意によります。もっとも、試用期間の延長は、労働者を引き続き不安定な地位に置くことになるため、無制限に認められるわけではありません。延長を有効に行うためには、次の点に注意が必要です。
試用期間を延長する場合に必要なこと
① 就業規則に延長できる旨を定めておくこと
延長の根拠として、就業規則に試用期間を延長することがある旨（延長の事由・延長期間の上限など）を定めておくことが必要です。
② 延長する合理的理由を説明できるようにしておくこと
労働者に対して、なぜ延長するのか（適格性の判断にさらに期間を要する具体的な事情）という合理的理由を説明できるようにしておくことが必要です。
就業規則に延長の定めがないまま一方的に試用期間を延長したり、合理的な理由なく延長を繰り返したりすると、延長が無効と判断されたり、本採用拒否の有効性に影響したりするおそれがあります。延長する場合は、就業規則の根拠に基づき、延長の理由と延長後の期間を労働者に明確に示したうえで行うことが重要です。なお、試用期間中であっても本採用拒否（解雇）は自由にできるわけではなく、解雇権濫用法理による制約を受けます（試用期間中の解雇については529番、本採用拒否の判断については546番参照）。
監修者
弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士 藤田 進太郎
東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作 ／ 「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）
日本全国各地の会社経営者の皆様へ
弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。
Q&Aよくある質問
Q1. 試用期間を1年と定めることはできますか。
A. 一般的には3か月～1年の範囲で定められていることが多く、1年と定めること自体が直ちに無効になるわけではありません。ただし、試用期間は合理的範囲を超えると無効と判断されますので、1年という長さが、その職務の適格性を見極めるために合理的に必要といえるかが問われます。職務内容に照らして1年もの試用期間が必要とまでいえない場合は、合理性が問題となる余地があります。長めの試用期間を設ける場合は、その必要性を説明できるようにしておくことが重要です。
Q2. 就業規則に延長の定めがないのですが、本人が同意すれば試用期間を延長できますか。
A. 本人が真に自由な意思で同意すれば延長が認められる余地はありますが、就業規則に延長の定めがない状態での延長は、後に「延長は無効だ」と争われるリスクがあります。また、本採用拒否を避けたい一心で同意させた場合など、同意の任意性が問題となることもあります。延長を想定するなら、あらかじめ就業規則に延長の事由・期間を定めておくのが安全です。定めがないまま延長が必要になった場合は、弁護士に相談のうえ慎重に対応することをお勧めします。
Q3. 試用期間を延長すれば、それだけ本採用拒否（解雇）をしやすくなりますか。
A. 延長によって本採用拒否が自動的にしやすくなるわけではありません。試用期間中であっても、本採用拒否は解雇権濫用法理による制約を受け、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要です（546番参照）。延長は、適格性をより慎重に見極めるための期間を確保するものであって、本採用拒否のハードルを下げるものではありません。延長期間中も、適切な指導を行い、適格性に関する評価の経過を記録しておくことが重要です。
最終更新日：2026年2月25日
