01懲戒処分の公表は就業規則の規定と周知が前提

　社員に懲戒処分を行った際に、その事実を社内（場合によっては社外）に公表したいと考える会社があります。再発防止や職場規律の維持、他の社員への注意喚起といった目的が背景にあることが多いといえます。

　懲戒処分の事実の公表は、就業規則に「懲戒事実を公表することがある」旨の規定を定め、従業員に周知していれば、労働者の氏名も含めて公表することができます。あらかじめ就業規則に公表の根拠規定を設け、これを周知しておくことが、公表を行うための前提となります。

　逆にいえば、就業規則にこうした規定がないまま、あるいは規定があっても周知していないまま、懲戒処分の事実や氏名を公表すると、後に公表の正当性が問題とされやすくなります。懲戒処分の公表を想定するのであれば、まず就業規則に公表に関する規定を整備し、周知しておくことが重要です。

02プライバシー侵害・名誉毀損への注意

　就業規則に規定があり、これを周知している場合であっても、公表の内容や方法には十分な注意が必要です。公表内容等がプライバシー侵害や名誉毀損に該当しないように注意する必要があります。

　懲戒処分の公表は、対象となった労働者の社会的評価に関わる事柄であり、内容や方法によっては、その労働者のプライバシーを侵害したり、名誉を毀損したりするものとして、会社が不法行為責任（損害賠償責任）を負うおそれがあります。「就業規則に規定があるから自由に公表してよい」というわけではなく、規定はあくまで公表の前提にすぎず、実際の公表が適法といえるかは、内容・方法・必要性に照らして別途判断されます。

　公表を行う場合は、その目的（再発防止・規律維持など）に照らして必要な範囲にとどめ、表現にも配慮することが求められます。

03氏名公表は例外的な場合に限るのが妥当

　以上を踏まえると、懲戒処分の公表にあたっては、原則として氏名は公表せず、例外的に氏名を公表するのは、懲戒事実が悪質・重大で企業内外への影響が大きいといった場合に限るのが妥当だと考えます。

　懲戒処分の公表の主な目的が、再発防止や職場規律の維持・注意喚起にあるのであれば、多くの場合、氏名を伏せたうえで「どのような行為に対してどのような処分を行ったか」を公表すれば、その目的は十分に達成できます。あえて氏名まで公表する必要性は、通常はそれほど高くありません。

　他方で、懲戒事実が悪質・重大であり、企業内外への影響が大きいケース（例えば、取引先や顧客に被害が及んだ事案で、会社としての対応を明確に示す必要がある場合など）では、例外的に氏名を含めた公表が許容される余地があります。もっとも、その場合でも、公表の必要性と、労働者のプライバシー・名誉への配慮とを慎重に比較衡量する必要があります。

　懲戒処分の公表、特に氏名を含む公表は、後にプライバシー侵害・名誉毀損として争われるリスクがあります。実施を検討する際は、就業規則の規定の有無、公表の目的・必要性、内容・方法を整理したうえで、事前に使用者側弁護士に相談することをお勧めします。

SUPERVISOR

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

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弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

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最終更新日：2026年2月25日