ワード：「36協定」

  トップ› 残業代請求対応の総合解説› 事前許可制と理由不明な残業への対応 FOR COMPANY OWNERS 事前許可制と理由不明な残業への対応。
無許可残業・早出残業・理由不明残業を、
会社側の視点で整えます。 残業の事前許可制を採用しているにもかかわらず無許可で残業する社員、「仕事が忙しい」と言って勝手に早出残業をする社員、仕事量は少な……

    FOR COMPANY OWNERS　／　動画解説シリーズ 会社側・使用者側　専門特化 残業代トラブル対応の実務 不必要な残業・無許可残業・残業代請求への会社側対応 「仕事が忙しい」と勝手に残業する社員、退職後に突然残業代請求してくる元社員。時効3年化で未払いリスクが1.5倍に膨らむ今、会社側に求められるのは感情論ではなく、記録・マネジメント・制度設計による予防です。会……

この記事の結論 1 36協定は労働を適法にする手続にすぎない 36協定は、法定労働時間を超える時間外労働・法定休日労働を適法に行わせるための手続要件にすぎません。割増賃金の支払義務は完全に別の問題として存続し、協定の締結が残業代の支払いを免除する効果はありません。 2 合意による残業代不要化も無効になり得る 割増賃金の支払義務は強……

この記事の結論 1 5分の4以上の決議で労使協定に代わる効力が認められる 労働時間等設定改善委員会（労時法6条）は、委員の5分の4以上の多数による決議がなされた場合、変形労働時間制・裁量労働制・36協定等の労使協定に代わる効力が認められます。 2 委員構成・議事録・運営規程の整備が有効性の前提 有効な委員会として認められるには、委……

この記事の要点 ✓ 企画業務型裁量労働制は「労働時間をみなす制度」であり、残業代の支払を完全に免除する制度ではない 専門業務型裁量労働制（304番）と同様に、休憩・休日・割増賃金等の労基法規定は原則どおり適用されます ✓ 企画業務型裁量労働制は専門業務型と異なり、労使委員会の5分の4以上の多数決議と届出によって成立する——要件が非常……

この記事の要点 ✓ 36協定は締結するだけでは不十分——労基署への届出が効力発生要件 届出をして初めて「時間外・休日労働をさせても労基法32条・35条違反の罪が成立しない」という効果が生じます ✓ 時間外労働の限度時間は1か月45時間・1年間360時間等が原則（1日当たりの限度時間は定められていない） 限度時間を超える特別の事情が……

この記事の要点 ✓ 時間外・休日に労働させても労基法違反にならないためには、36協定を締結し労基署長に届け出る必要がある（労基法36条） 36協定の締結・届出なしに時間外・休日労働をさせると、それ自体が労基法32条・35条違反となります ✓ 36協定は「労働者の過半数を代表する者」との書面による合意が必要であり、事業場ごとに締結・届……

この記事の要点 ✓ 単なる出張先への移動は、業務性がなく使用者の指揮命令下にないため、労基法上の労働時間に該当しない 行政解釈（昭和23年3月17日基発461号・昭和33年2月13日基発90号）の立場です ✓ 物品の監視・配送や人の引率を伴う等、移動自体に業務性がある場合は労働時間として扱う必要がある 移動中に業務上の義務が課され……

この記事の要点 ✓ 労基法35条の「週」は「起算日から計算して7日の期間」を意味し、この7日間が休日付与義務の単位期間になる 休日を就業規則で定めていなくても、労基法上の7日周期は自動的に機能します ✓ 休日を定めずに毎日働かせ続けた場合でも、勤務開始日を起算日として7日目・14日目・21日目…が法定休日となる 「7の倍数の日」は……

この記事の要点 ✓ 社員との合意で「休日なし」にすることはできない——労基法35条は強行規定 社員が同意していても「休日なし」の合意は労基法13条により無効となり、法定休日を与えなければなりません ✓ 連続勤務が必要な場合は、法定休日を定めた上で休日出勤させるという扱いになる 「休日なし」ではなく「法定休日に出勤させる」という適法……