ワード：「試用期間」

{ "@context": "https://schema.org", "@type": "Article", "headline": "入社したばかりの若手社員よりも仕事ができない中途採用社員の対処法", "description": "若手社員より仕事ができない中途採用社員への対処法を、会社側専門の弁護士が解説。問題の本質は適性のなさであることが多く、試用期間中……

{ "@context": "https://schema.org", "@type": "Article", "headline": "自分に都合の良い方向に解釈する社員の対処法", "description": "情報を自分に都合よく歪めて解釈する社員への対処法を、会社側専門の弁護士が解説。教育指導の限界、適切な業務割当て、業務命令違反への対応、退職勧奨・解雇の……

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[toc] 動画解説 [youtube]4iH1ArtH7Jk[/youtube]   1. 5年以上教育指導しても成果が出ない社員が抱える経営問題 　5年以上にわたり教育や指導を続けてきたにもかかわらず、期待される成果が出ない社員がいる場合、会社経営者としては大きな悩みを抱えることになります。「ここまで面倒を見てきたのに、なぜ改善しないのか」「これ以上続ける意味があるのか」と……

[toc] 動画解説 [youtube]BHjgSyOYcrw[/youtube]   1. 負担の軽い仕事にも耐えられない社員が生む経営上の戸惑い 　業務内容をできる限り軽くし、残業もさせず、周囲にも配慮させている。それにもかかわらず、「体調が悪い」「精神的につらい」として業務の継続が難しいと訴える社員がいる場合、会社経営者としては強い戸惑いを覚えると思います。 　特に、「……

[toc] 動画解説 [youtube]e_u4GmxBzKM[/youtube]   1. 人見知りを自称し、つっけんどんな接客をする社員は珍しくない 　接客業務に携わる社員の中には、「人見知りなので」「もともと愛想が良いタイプではない」と自らを評価し、結果としてつっけんどんな対応になってしまっているケースがあります。会社経営者としては、決して珍しい問題ではありません。 　……

　「能力が低いのは分かっていたけど、就職できなくて困っているようだし、もしかしたら会社に貢献できる点も見つかるかもしれないから、チャンスを与えるために採用してあげた。」という発想は、雇用主の責任の重さを考えると、極めて危険な考え方です。
　緩やかな基準で認められる試用期間中の本採用拒否（解雇）は、「当初知ることができず、また知ることが期待できないような事実」を理由とする本採用拒否（解……

　賞与の支給条件が、就業規則、労働協約又は労働契約等によりあらかじめ明記されている場合には、支給条件どおりの賞与を支払しなければなりません。例えば、「賞与年2回、3か月分」と規定している場合は、どんなに業績が悪くても、年2回、3か月分の賞与を支払わなくてはなりません。
　会社の業績が悪い時や、社員の勤務成績等が悪く賞与を支給するに値しない時等のために、例えば、次のように規定することを……

　労基法では、使用者が労働者を解雇しようとする場合、少なくとも30日前に予告しなければならないとされており、予告しない場合には、解雇予告手当として、30日分以上の平均賃金を支払わなければならいと定められています。
　予告期間を置かずに解雇手当も支払わなかった場合の解雇は、使用者が即時解雇に拘らない限り、解雇通知後30日を経過するか、解雇通知後に予告手当の支払があれば、そのいずれか先の……

[toc] 1. 労働審判手続の対象の基本構造 　労働審判手続の対象は、労働審判法において「労働契約の存否その他の労働関係に関する事項について、個々の労働者と事業主との間に生じた民事に関する紛争」と定められています。この条文構造を正確に理解することが、対象該当性を判断する出発点となります。 　ポイントは三つあります。第一に、「個々の労働者と事業主との間」の紛争であること。第二に、「労働契約の……

　試用期間を設けていたとしても，使用者と労働者の間では，労働契約が成立している以上，その契約の一方的解消は解雇の一形態ですから，本採用拒否の有効性は，解雇権濫用法理に基づいて検討することになりますので，自由に本採用拒否することはできません。
　本採用拒否は，通常の解雇よりも広い範囲で行使することが可能とされていますが，必ずしも通常の解雇よりも緩やかに判断されているわけではありません。……

　試用期間の長さや延長の可否について，法律上の定めはありませんので，原則，当事者間の合意によることになります。
　もっとも，試用期間の長さについては，合理的範囲を超える期間の定めは無効と判断されます。
　一般的には３か月～１年の範囲で定められていることが多く，多くの会社では試用期間を３か月と定めていることが比較的多いと思いますが，３か月で適格性を判断し，本採用するのか本……

[toc] 1. 試用期間14日以内の解雇を巡る誤解 　「試用期間中で、しかも雇い入れから14日以内なのだから、解雇予告義務もなく、自由に解雇できるはずだ」と考える会社経営者は少なくありません。確かに、労働基準法上、試用期間中の労働者で雇い入れから14日以内であれば、解雇予告義務および解雇予告手当支払義務は生じません。 　しかし、この点だけを捉えて、「14日以内であれば、どのような理由でも解……

[toc] 1. 解雇予告制度を正しく理解する重要性 　社員を解雇する場面は、会社経営者にとって決して多くはないものの、判断を誤ると大きな法的トラブルに発展しやすい分野です。その中でも、まず正確に理解しておくべきなのが、解雇予告制度です。 　解雇予告制度は、労働者を突然職を失う不利益から守るために設けられた制度であり、使用者が一方的に労働契約を終了させる場合に、一定の予告期間や金銭的補償を求……

[toc] 1. 労働契約が終了する原因を整理する重要性 　労働契約がどのような理由で終了するのかについて、体系的に整理できている会社経営者は、実はそれほど多くありません。日常の実務では、「解雇」「退職」「契約終了」といった言葉が混在して使われがちですが、それぞれ法的な意味合いやリスクは大きく異なります。 　労働契約の終了原因を正確に理解していないと、「解雇のつもりはなかった」「合意のつもり……

[toc] １　ホウレンソウ（報・連・相）の重要性 　いわゆるホウレンソウ（報・連・相）は、「報告・連絡・相談」の略語です。一般的には、部下が仕事を遂行する上で上司との間で取る必要のあるコミュニケーションの手段を表す言葉として、ホウレンソウ（報・連・相）が用いられることが多いようです。
　報・連・相が適切に行われれば、仕事の進捗状況や会社の問題点についての情報を共有することができ……

[toc] １　労契法19条 　有期労働契約は契約期間満了で契約終了となるのが原則です。
　しかし、労契法19条の要件を満たす場合は、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で有期労働契約者からの有期労働契約の更新の申込み又は有期労働契約の締結の申込みを承諾したものとみなされるため、雇止めをしても労働契約を終了させることはできません。 （有期労働契約の更……

[toc] １　試用期間とは 　試用期間には法律上の定義がなく、様々な意味に用いられますが、一般的には、正社員として採用された者の人間性や能力等を調査評価し、正社員としての適格性を判断するための期間をいいます。 ２　本採用拒否の法的性格 　三菱樹脂事件最高裁昭和48年12月12日大法廷判決は、同事件控訴審判決が「右雇用契約を解約権留保付の雇用契約と認め、右の本採用拒否は雇入れ後における解雇……