ワード：「合意退職」

動画解説 [youtube]hDwi15P7gNY[/youtube] この記事の要点 ✓ 退職勧奨は「合意退職」を目指すもの——相手が同意しなければ成立しない。テクニックより前に押さえるべき基本がある 退職勧奨はあくまで合意退職であり、相手の同意なしには何も成立しない。説得できなければ会社の雰囲気が悪化するだけで終わるリスクがある ……

この記事の要点 ✓断られる主な原因は「事前準備の不足」注意指導・懲戒処分の積み重ねがなく、いきなり退職勧奨から入ると断られやすい。断っても解雇リスクがない状況では、相手が応じる動機が薄い ✓断られた後の選択肢は3つ①人事異動・業務変更の検討、②注意指導・懲戒処分を継続しながら改めて退職勧奨を検討、③解雇の検討。状況に応じて選択し、弁護士と相談しながら進める ✓断られた後の……

この記事の要点 ✓「解雇できるか否か」で対応の方針が変わる有効に解雇できる見込みが高い場合は、断られても最終的に解雇するという選択肢がある。解雇が難しい場合は、辞めてもらうための説得と条件提示が核心になる ✓不正の事実を具体的に説明することが退職勧奨の出発点「言わなくても分かるはず」は通用しない。金額・時期・手口を具体的に示しながら、なぜ辞めなければならない状況なのかを丁寧……

  FOR COMPANY OWNERS 能力不足社員への退職勧奨。
合意退職を成立させる進め方と
退職条件の設計を解説します。 退職勧奨は「合意退職」を目指す手続です。成功の鍵は、辞めなければならない理由を具体的事実に基づいて説明することと、退職条件を適切に設計することの2点に尽きます。本ページでは、会社側専門の弁護士が、退職勧奨の実務を会社経営者向……

この記事の要点 ✓ 退職勧奨は「合意による退職をお願いする手続」——相手の同意がなければ成立しない 解雇は会社の一方的な意思表示で成立するが、退職勧奨は相手が「はい、辞めます」と同意してはじめて合意退職が成立する。この根本的な違いを理解することが出発点 ✓ 解雇が難しいからこそ退職勧奨が重視される——日本の解雇規制の現実 解雇には……

{ "@context": "https://schema.org", "@type": "Article", "headline": "退職届を出さない社員の対処法【会社側弁護士が解説】", "description": "「辞める」と言いながら退職届を出さない社員への対処法を会社側専門弁護士が解説。口頭合意だけでは退職は成立しない理由、退職届と退職合意書の使い分……

この記事の要点 ✓ 退職勧奨を断られた根本原因は「事前の懲戒処分・注意指導が不十分だったこと」 事前の注意指導や懲戒処分がなければ、断られた後に解雇しても無効になるリスクが高く、相手の交渉力が上がる一方になる ✓ 退職勧奨の前に「他の選択肢（配置転換・担当変更）を先に提案する」ことが紛争を防ぐ いきなり退職の話をするより、まず異動……

  FOR COMPANY OWNERS 問題社員の退職勧奨。
進め方の核心と
合意成立の正しい順序を解説します。 日本では解雇が難しいため、退職勧奨で合意退職を目指す経営者が増えています。しかし、経営者が問題社員に向き合う目的は、そもそも頑張っている他の社員を守ることにあります。注意指導や懲戒処分は、本気で改善を期待して積み重ねるものであり、それでも改善……

  FOR COMPANY OWNERS 退職勧奨の進め方と注意点の総合解説。
成功のポイントから紛争回避まで、
会社側専門弁護士が実務を解説します。 　退職勧奨は「合意退職をお願いする手続」であり、解雇とは根本的に異なる性格を持ちます。相手の同意がなければ成立しないため、辞めてもらいたい理由をどう伝えるか、どのような退職条件を提示するか、事前にどのよ……

{ "@context": "https://schema.org", "@type": "Article", "headline": "入社したばかりの若手社員よりも仕事ができない中途採用社員の対処法", "description": "若手社員より仕事ができない中途採用社員への対処法を、会社側専門の弁護士が解説。問題の本質は適性のなさであることが多く、試用期間中……

    FOR COMPANY OWNERS　／　動画解説シリーズ 会社側・使用者側　専門特化 退職勧奨の実務 合意退職の進め方・紛争を防ぐポイント・ケース別の注意点 「やめてもらいたいが、解雇はリスクが高い」。そんな時に活用するのが退職勧奨です。ただし、進め方を誤ると紛争に発展するリスクがあります。会社側専門の弁護士が全5本の動画で実務ポイントを解説します。 5……

動画解説 [youtube]WHY_icfD2Lo[/youtube] 本記事の内容は、代表弁護士 藤田進太郎が動画でも解説しています。「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）では、問題社員対応の実務を継続的に配信しています。 この記事の結論 1 横領や不正受給は特定の社員の資質だけで生じるものではなく、職場環境や管理体制の影響を強……

[toc] 動画解説 [youtube]BHjgSyOYcrw[/youtube]   1. 負担の軽い仕事にも耐えられない社員が生む経営上の戸惑い 　業務内容をできる限り軽くし、残業もさせず、周囲にも配慮させている。それにもかかわらず、「体調が悪い」「精神的につらい」として業務の継続が難しいと訴える社員がいる場合、会社経営者としては強い戸惑いを覚えると思います。 　特に、「……

この記事の結論 1 パワハラと言われても逃げない。パワハラかどうかは客観的に決まる 正当な注意指導から逃げると「言い返せば引く上司」と学習され、問題行動がエスカレートします。「相手がそう思ったらパワハラ」は誤りで、同じ立場の労働者がどう感じるのが普通かという客観的基準で判断されます。 2 議論の対象は評価ではなく事実（5W1H）。注……

この記事の結論 1 辞職は到達後、合意退職は承諾後に撤回できなくなる 辞職は会社の承諾を必要とせず、意思表示が到達した後は原則として一方的に撤回できません。合意退職の申込み（退職願）は、会社が承諾するまでの間は撤回が可能です。 2 速やかな承諾通知で法的効果を確定できる 会社は退職届を受理した後、速やかに承諾の意思表示（書面による……

この記事の結論 1 「異議を申し出ない」書面があっても、懲戒解雇は当然には有効にならない 懲戒解雇の有効性は、客観的な懲戒事由の存在・処分の相当性・手続の適正によって判断されます。労働者が「異議を申し出ない」と記載した書面の存在のみで、法的リスクが解消されるわけではありません。 2 書面の文言より「作成に至る経緯」と真意性が重視され……

この記事の結論 1 退職勧奨自体は違法ではなく、説明・説得は一定範囲で許される 経営上の判断として退職を打診し、説明や説得を行うこと自体は、正当な業務の範囲内として許容されます。労働者が当初消極的でも、再検討を求める説得が直ちに違法になるわけではありません。 2 適法性の鍵は「労働者の任意性」にある 働きかけが社会通念上相当な範囲……

この記事の結論 1 いずれも「合意退職」であり、一方的な解雇とは法的構造が異なる 退職勧奨も希望退職者募集も、本質は労働者の自由な意思に基づく合意退職です。会社が一方的に契約を終了させる解雇とは、法的な構造が根本的に異なります。 2 適法性の鍵は「任意性の確保」にある 形式的に退職届を受理していても、心理的圧迫があれば任意性が否定……

この記事の結論 1 労働契約の終了原因は多様で、類型ごとにリスク・対応が大きく異なる 解雇・辞職・合意退職・雇止め・休職期間満了・定年・死亡など、終了原因は多様です。どの原因に該当するかによって、会社が負う法的リスクや求められる対応が大きく異なります。 2 「会社の一方的意思」か「労働者の意思」か「双方の合意」かの区別が重要 終了……

この記事の結論 1 根拠のない「懲戒解雇になる」という言葉で退職届を取得すると、効力が覆されるリスクがある 民法95条の錯誤無効、民法96条の強迫取消として、退職の意思表示が遡って否定される可能性があります。認められればバックペイ・復職・慰謝料のリスクが生じます。 2 「無断録音されている」前提の発言管理と、合意退職書の活用が防衛策……