ワード：「労働契約終了」

この記事の結論 1 労働契約の終了原因は多様で、類型ごとにリスク・対応が大きく異なる 解雇・辞職・合意退職・雇止め・休職期間満了・定年・死亡など、終了原因は多様です。どの原因に該当するかによって、会社が負う法的リスクや求められる対応が大きく異なります。 2 「会社の一方的意思」か「労働者の意思」か「双方の合意」かの区別が重要 終了……

この記事の結論 1 退職届は「合意退職の申込み」にすぎず、決裁権限者の承諾が到達するまでは原則撤回できる 直属の上司が預かっただけでは承諾にはなりません。決裁権限を持つ者の意思表示が社員に到達した瞬間に、初めて撤回が封じられます。 2 速やかな決裁と退職承諾書の即日交付、または合意退職書の活用が撤回リスクを遮断する 後任者の採用確……

この記事の結論 1 合意退職は「社員の申込み」に「会社の承諾」があって初めて成立する 退職届の提出は合意退職の「申込み」にすぎず、会社の承諾があって初めて契約が成立します。承諾するまでは、社員は原則として撤回できます。 2 承諾権者を明確にし、承諾の意思表示を速やかに書面で示すことがリスク回避の鍵 就業規則で誰が承諾権者かを明記し……

この記事の結論 1 解雇は法的ハードルが極めて高く、無効時のバックペイリスクは甚大 客観的合理性と社会通念上の相当性がなければ解雇権濫用として無効になります（労契法16条）。紛争が長期化すれば数百万円から数千万円規模の負担になることも珍しくありません。 2 実務の定石は、解雇を直ちに選択するより退職勧奨による合意退職を先に検討するこ……

この記事の結論 1 退職勧奨は「合意退職の申込みの誘引」。それ自体では労働契約は終了しない 退職勧奨は「退職という選択肢を検討してほしい」と働きかける段階にとどまり、この時点ではまだ労働契約終了という法的効果は生じていません。 2 誘引→退職届（申込み）→会社の承諾、という3ステップで初めて合意退職が成立する この構造により、会社……

この記事の結論 1 退職勧奨は合意による退職を目指すプロセスで、解雇のような一方的な意思表示とは本質的に異なる 社員の自由な意思による選択を前提とし、解雇リスクを回避しながら人員調整を実現できる有効な人事手段になります。 2 執拗性・脅迫的言動・解雇示唆を伴うと違法な退職強要になる。経営者が守るべき4つの一線がある 自由な意思の確……

この記事の結論 1 「承認しなければ辞められない」は誤り。民法627条で到達から2週間で退職が成立する 期間の定めのない労働契約では、退職の意思表示が会社に到達してから2週間が経過すれば、会社の承認なく労働契約は終了します。受理拒否では退職を止められません。 2 就業規則の「1か月前申出」規定は、2週間ルールを覆せない可能性がある ……