ワード：「不利益変更」
問題社員の人事評価
動画解説
[youtube]CmhtiOSmTBg[/youtube]
この記事の要点
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問題社員の評価を実態より高くつけ続けると、後の処分を正当化できなくなる——ずっとC評価の社員を突然最低評価にすると「処分のための不当な操作」に見える
解雇・退職勧奨の場面で「ずっと普通の評価だったのに突然低くなった」という状況は裁判で非常に不利になる。実態を反映した……
就業規則に定年の定めがない場合、60歳超の正社員に辞めてもらえますか。
この記事の結論
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年齢のみを理由に雇用を終了させることはできない
定年の定めがない場合、労働者は年齢を理由として当然に退職する義務を負わず、使用者側も年齢のみを理由として雇用を終了させることはできません。合意退職か、通常の解雇手続によることが必要です。
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心身の故障・勤務状況の著しい不良があれば解雇が認められ得る
指導・改善機……
成果主義導入に伴う就業規則の不利益変更を有効にするにはどうすればよいですか。
この記事の結論
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賃金原資総額を維持し経過措置・協議を尽くせば有効になり得る
成果主義賃金制度への移行は、賃金原資総額を減少させず能力・成果に応じた分配に変更するものであり、十分な経過措置と労働組合との協議があれば、合理性が認められ有効となり得ます（みなと銀行事件）。
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代償措置が不十分だと無効になり得る
変更の必要性が認めら……
合意によって賃金を減額する場合、どのような要件を満たせば有効ですか。
この記事の結論
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労契法8条で可能だが就業規則の最低基準を下回れば無効
労契法8条により合意による賃金変更は可能ですが、就業規則の最低基準効（労契法12条）との関係で、就業規則の賃金水準を下回る合意は無効となります。事前に就業規則との整合性を確認する必要があります。
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署名・押印だけでなく自由な意思による同意が必要
最高裁は、……
就業規則に配転規定があっても、職種限定であれば異動できませんか。
この記事の結論
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就業規則に配転規定があっても、個別契約の職種限定合意が優先する
就業規則に包括的な配転規定があっても、個別の労働契約で「職種限定」の合意が成立していれば、労働者に不利でない限り、個別の合意が優先します。
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職種限定がある場合、本人の同意なき他職種への配転は原則無効
職種限定合意がある労働者に対し、本人の同意な……
就業規則に定年規定がない場合、60歳で退職してもらうことはできますか。
この記事の結論
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定年規定がなければ、年齢を理由とする退職は「無効な解雇」のリスクが高い
就業規則に定年の定めがない場合、年齢到達を理由とする退職処理は、実質的に解雇と評価され、無効と判断されるリスクが極めて高くなります。
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適法な導入には3つの手法のいずれかが必要
①個別合意（労契法8条）、②同意による就業規則変更（労契法9……
賃金減額は、どこまで可能ですか。
この記事の結論
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賃金の一方的な減額は原則として認められない
賃金は労働契約の中核的な条件であり、会社側による一方的な減額は原則として認められません。適法に減額するには、法的根拠と合理性が必要です。
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減額の手法は複数あるが、それぞれに厳格な要件がある
懲戒・降格・査定・就業規則変更・労働協約・個別合意など手法は多岐にわたりま……
個別合意よりも社員に有利な労働条件を定めた労働協約、就業規則が存在する場合、個別合意だけでは賃金減額の効力は生じませんか。
この記事の要点
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個別合意よりも社員に有利な労働条件を定めた労働協約・就業規則が存在する場合、それらの効力が個別合意に優先するため（労組法16条・労契法12条）、個別合意だけでは賃金減額の効力は生じない
「本人が同意したから大丈夫」という発想は、既存の協約・就業規則が上位にある限り通用しません
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賃金減額を有効に行うためには、先……
就業規則の変更による賃金減額が有効となるための要件を教えてください。
この記事の要点
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就業規則変更による賃金減額が有効となるためには、①労働者との合意（労契法9条反対解釈）または②変更の合理性と周知（労契法10条）のいずれかを満たす必要がある
どちらも要件として認められていますが、それぞれに固有の落とし穴があります
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要件①（合意変更）は、就業規則変更と個別合意を組み合わせる方法——「同意書があ……
労働協約を締結することができない場合や労働協約の効力が及ばない労働者の賃金を減額する方法としては、どのようなものが考えられますか。
この記事の要点
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労働協約を締結できない場合や効力が及ばない労働者への賃金減額方法は、就業規則変更（労働契約法10条）または個別合意の2つ
368番で解説した3つの手法のうち、①労働協約が使えない場合の選択肢が②就業規則変更と③個別合意です
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就業規則変更による賃金減額は対象者が多数の場合に有効だが、変更の合理性（労契法10条）……
労働組合との労働協約で賃金を変更した場合、その効力は組合員に及びますか。
この記事の要点
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労働協約の規範的効力（労組法16条）により、会社と労働組合が合意した賃金の定めは個々の労働契約に優先して適用される
個別合意・就業規則変更と並ぶ3つの賃金変更手法の中で、最も強い法的効力を持ちます（368番参照）
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組合員個人が賃金減額に反対していても、適法に締結された労働協約の効力は原則としてその組合員にも及……
賃金減額について労働者の同意があれば、有効になりますか。
この記事の要点
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使用者が一方的に賃金を引き下げることは原則としてできない——賃金減額には法的に認められた3つの手法のいずれかが必要
「経営上必要だから」という理由だけで賃金を下げると、無効として差額の未払賃金請求を受けるリスがあります
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3つの方法は①労働協約の締結、②就業規則変更（労働契約法10条）、③個別合意——それぞれ法……
