退職勧奨に解雇事由は必要か？早期着手が重要な理由とは
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解雇事由がなくても退職勧奨は可能。退職勧奨と解雇は法的性質がまったく異なる 「解雇できるほどの理由がなければ退職を勧めることもできない」という理解は法的に誤りです。退職勧奨は「合意退職の申込みの誘引」として経営判断で自由に開始できます。 |
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問題となるのは「解雇事由の有無」ではなく「勧奨の態様」。解雇困難な事案こそ早期着手を 執拗性・長時間拘束・威圧的言動等の態様が違法性を左右します。解雇のハードルが高い日本法下では、退職勧奨は経営権を行使するための極めて有力な合法的手段です。 |
目次
01退職勧奨と解雇要件の法的切り分け
退職勧奨を検討する際、「解雇できるほどの正当な理由がなければ退職を勧めることもできない」と考える会社経営者は少なくありません。しかし、法的に見ると、この理解は正確ではありません。退職勧奨と解雇は法的性質がまったく異なる手続であり、解雇の要件が満たされていなくても、退職勧奨を行うこと自体は可能です。
解雇は会社が社員の同意なく労働契約を終了させる一方的な意思表示であり、労契法16条により厳しい制限が設けられています。一方、退職勧奨は会社が社員に対して退職という選択肢を提案し、話し合いによって合意退職を目指す手続であり、社員の同意を前提とする行為であるため、解雇のように厳格な有効要件が最初から求められるものではありません。
02「合意退職の申込みの誘引」が持つ意味
裁判実務では、退職勧奨は一般に「合意退職の申込みの誘引」と説明されます。会社が一方的に労働契約を終了させるのではなく、社員自身から退職の意思表示を行うよう働きかける行為を意味します。この段階では解雇権濫用の問題が直接生じるものではなく、双方の合意形成を目指す交渉として位置づけられます。
この法的性質を正確に理解したうえで、退職勧奨を戦略的に活用することが重要です。
よくある会社経営者の誤解
✕ 「解雇できるほどの理由がないから退職勧奨もできない」→ 誤りです。退職勧奨は解雇とは別の手続です。解雇事由がなくても、退職勧奨を開始することは可能です。
✕ 「問題社員への対応は解雇の要件が整うまで待つしかない」→ 誤りです。解雇が困難な事案こそ、早期に退職勧奨を開始して合意退職を目指すことが、経営リスクを最小化する合法的な手段です。
03経営判断としての「提案」の自由
退職勧奨を開始するかどうかは、原則として会社経営者の経営判断に委ねられています。退職勧奨は解雇のような法律行為ではなく、社員に退職という選択肢を提案する交渉行為であるため、その開始理由について厳格な法的要件が課されているわけではありません。
能力不足・協調性の問題・職場との適性の不一致・組織運営上の方針変更など、さまざまな事情を背景として退職を提案すること自体は、直ちに違法と評価されるものではありません。「解雇できないから何もできない」という諦めは禁物です。解雇のハードルが高い日本法下において、退職勧奨は経営権を行使するための極めて有力な合法的手段です。
04強要（不法行為）とみなされないための境界線
退職勧奨において問題となるのは、解雇事由があるかどうかではなく、勧奨の態様（やり方）です。社会通念上相当な範囲を逸脱した退職勧奨（執拗な繰り返し・長時間拘束・威圧的言動・解雇示唆等）は、退職強要として不法行為（民法709条）に該当する可能性があります。
具体的には、①社員が拒否しても繰り返し面談する（執拗性）、②長時間の面談で退席を困難にする、③「辞めなければ解雇する」といった威圧的な発言をする、④人格を否定するような言動をとる、といった態様が違法と評価されます。
解雇が困難な事案こそ、問題が深刻化する前の早い段階から退職勧奨を開始することが重要です。退職勧奨を検討した段階で会社側専門の弁護士に相談し、面談の進め方・発言内容・条件の設計を事前に確認することが最善策です。
05よくある質問（FAQ）
Q. 解雇事由がなければ退職勧奨も違法になりますか。
退職勧奨に解雇事由は不要です。退職勧奨は「合意退職の申込みの誘引」であり、解雇のように厳格な有効要件が求められるものではありません。問題となるのは解雇事由の有無ではなく、勧奨の態様（やり方）です。適切な方法で行う退職勧奨は、解雇事由がなくても適法です。
Q. 退職勧奨を断られた場合、解雇に切り替えることはできますか。
退職勧奨を断られたからといって、直ちに解雇に切り替えることは、解雇要件の問題から難しい場合があります。ただし、退職勧奨の過程で社員の問題行動が記録・蓄積され、解雇の正当事由を形成していく場合もあります。会社側専門の弁護士に相談し、各事案に即した戦略的な対応方針を立てることが重要です。
Q. 退職勧奨はどの段階から弁護士に相談すべきですか。
退職勧奨を検討した段階、つまり実際に面談を開始する前に相談することをお勧めします。弁護士は面談の設計・発言内容の確認・条件の調整など、事前準備の段階から支援します。退職勧奨開始後に問題が生じてからの相談より、事前相談のほうが解決コストは大きく下がります。
Q. 退職勧奨の面談は何回まで許されますか。
法律上の明確な上限回数は定められていませんが、社員が明確に拒否した後も繰り返し面談を続けることは、「執拗性」として違法と評価されるリスクがあります。目安として1〜3回程度、社員が明確に拒否したら一時中断するといった方針が実務上は合理的です。具体的な回数や間隔は事案ごとに判断が異なりますので、会社側専門の弁護士に個別に相談してください。
監修者
弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士 藤田 進太郎
東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作 ／ 「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）
日本全国各地の会社経営者の皆様へ
弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。退職勧奨の開始時期・進め方・面談設計・条件の調整でお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。
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最終更新日：2026年7月2日
