01注意指導なしの放置の方が職場の雰囲気を悪化させる

注意指導で一定の軋轢は生じるが、放置はもっと大きな問題を招く

　確かに、問題社員に注意指導や懲戒処分をした場合、一定の軋轢が生じることは予想されます。しかし、注意指導や懲戒処分もせずに問題社員を好きにさせておくことの方が、職場の雰囲気にとってはるかに大きな問題です。

　本来行うべきであった注意指導や懲戒処分をしなかった結果、上司に対する態度がますます悪化したり、新入社員に仕事を教えなかったり、いじめによって何人も辞めさせてしまったりといった形で、問題行動がエスカレートしてしまうのです。目先の軋轢を避けたことが、より深刻な事態を招いてしまいます。

問題行動がエスカレートするメカニズム

　問題社員に注意指導をしないことは、「この程度の問題行動は許容されている」「会社はこうした行動を黙認している」というシグナルを、その社員に与えることになります。問題行動が許されていると受け止めた社員は、その行動を次第にエスカレートさせていく傾向があります。

　また、問題社員を放置することは、真面目に働いている他の社員にも悪影響を及ぼします。「ルールを守らなくても何も起きない」という職場環境は、全体のモチベーションや規律意識の低下を招きます。優秀な社員ほど「この職場では働き続けられない」と考え、離職につながるリスクも高まります。守るべき社員を守れないことこそが、雰囲気を悪化させる最大の原因なのです。

02注意指導・懲戒処分は会社の秩序と他の社員を守るために必要

経営者としての責務

　問題社員に注意指導や懲戒処分をすることは、会社の秩序や、真面目に働いている他の社員を守るために欠かせません。逃げずに注意指導し、それでも改善されない場合には懲戒処分を行うようにしてください。

　会社経営者は、すべての社員に対して適切な職場環境を維持する責任を負っています。問題社員によるハラスメントや職場秩序の乱れに対して適切に対応することは、経営者としての当然の責務です。注意指導・懲戒処分から逃げることは、この責務からの逃避であり、長期的には経営者自身に対する社員からの信頼を損なうことにもつながります。

法的観点からも注意指導・懲戒処分は必要

　職場環境維持の観点だけでなく、法的観点からも注意指導・懲戒処分の積み重ねは必要です。解雇の有効性を判断する際（労働契約法16条）には、注意指導・懲戒処分歴の有無が考慮されます。これらを怠った状態での解雇は、「改善の機会を与えなかった」として相当性が否定されやすくなります。

　「注意指導が面倒だ」「関係が悪くなりたくない」という理由で注意指導を怠ることは、後に問題社員を解雇しようとしたときに、かえって会社自身の立場を弱めることになりかねません。日々の適切な対応が、いざというときの解雇の有効性を支えるのです。

監修者

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

最終更新日：2026年7月1日