退職勧奨に解雇予告手当は必要か？解決金の正しい処理方法
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退職勧奨による合意退職に、労基法20条の解雇予告手当の支払義務はない 解雇予告手当が適用されるのは会社が一方的に契約を終了させる「解雇」の場面に限定されます。退職勧奨は合意退職であり、この規定の対象外です。 |
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「解雇予告手当」名目での支払いは、不当解雇の証拠を自ら作る危険な行為 解決金・特別退職金・再就職支援金という正しい名目で退職合意書に明記し、清算条項を必ず入れることが重要です。 |
目次
退職勧奨を経て社員が退職に合意した場合、「解雇予告手当を支払う必要があるのか」と疑問に思う経営者は少なくありません。また、「退職してもらうのだから解雇予告手当を払えばよいだろう」と安易に考えることも危険です。退職勧奨における金銭給付の法的性質を正確に理解し、適切な名目・書面で処理することが、後日の紛争防止に直結します。
01解雇予告手当の法的根拠と対象
労働基準法20条は、使用者が労働者を「解雇」する場合、少なくとも30日前に解雇予告を行うか、予告なしに解雇する場合は30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければならないと定めています。この規定が適用されるのは、会社が一方的に労働契約を終了させる「解雇」の場面に限定されます。
退職勧奨は、会社が社員に対して「退職を申し込むよう促す行為（申込みの誘引）」であり、社員が合意して初めて労働契約が終了する「合意退職」です。解雇のように会社が一方的に契約を終了させる形成権の行使ではないため、労働基準法20条の解雇予告手当の規定は適用されません。退職勧奨による合意退職に、解雇予告手当の支払義務はないのです。
02「解雇予告手当」名目での支払いが招く重大リスク
「退職してもらうのだから解雇予告手当として払えばよいだろう」という考えに基づき、退職勧奨後の合意退職にもかかわらず「解雇予告手当」と記載した支払いを行うことは、二重の意味で危険です。
第一のリスクは、不当解雇の証拠を自ら作り出すことです。後日、社員が「実は退職を強要された・解雇された」として不当解雇を主張する訴訟・労働審判を提起した場合、「解雇予告手当」という名目の領収書・給与明細・支払記録は、会社が一方的に解雇したことを示す強力な物証となります。合意退職であると反論しても、この証拠が会社側の主張を難しくします。第二のリスクは、税務上の問題です。合意退職に対する解決金は一定の税務処理が必要ですが、実態と異なる名目での処理は、税務調査における指摘事項となり得ます。「解雇予告手当」名目での支払いは、絶対に避けてください。
よくある誤解
✕ 「退職してもらうのだから解雇予告手当として払えばいい」→ 危険です。この名目自体が「会社が一方的に解雇した」という証拠になり、後の紛争で会社側を不利にします。
03退職勧奨に伴う金銭給付の正しい名目
退職勧奨に伴い会社が金銭を支払う場合、その性質に応じた正しい名目を使用することが重要です。主な名目として、解決金（和解金）は将来的な紛争を防止し合意を促すための対価として位置づけられます。特別退職金は規定の退職金に上乗せして支払われる功労報償・生活支援的な金銭として位置づけられます。再就職支援金は早期転職をサポートするための金銭として位置づけられます。これらの名目を適切に使い分け、退職合意書に明記することが実務上の正しい対応です。
なお、解決金等の金額設定については、社員の勤続年数・月次賃金・退職理由・交渉の経緯を総合的に考慮する必要があります。適切な金額設定と書面設計については、会社側専門の弁護士に相談することをお勧めします。
04退職合意書への正しい記載（清算条項の重要性）
退職勧奨に伴い金銭を支払う場合は、必ず退職合意書を作成し、その中で支払う金銭の名目・金額・支払時期を明記することが不可欠です。退職合意書には、退職日・退職の理由（合意退職であること）・解決金等の条件・清算条項を記載することが標準的です。
特に重要なのが清算条項です。清算条項とは「本合意書に定めるほか、甲（会社）と乙（社員）の間には何らの債権債務関係が存在しないことを相互に確認する」という文言であり、退職合意後に残業代請求・未払賃金請求・損害賠償請求等を行わないことを相互に確認するものです。清算条項がない退職合意書は、後日別途の金銭請求を受けるリスクを残します。合意書の設計段階から弁護士が関与することで、紛争リスクを大きく下げることができます。
05「解雇にしてほしい」と要求された場合の対応
退職勧奨の際に社員から「解雇扱いにしてほしい（失業給付を早く受けたい）」と要求されることがあります。会社が解雇として処理することは、実態と異なる退職原因の記載であり、後日の不当解雇主張の根拠を自ら与える行為となるため、原則として応じるべきではありません。
雇用保険の離職理由については、「会社都合退職」「特定受給資格者」に該当するかどうかは退職の実態によって判断されます。退職勧奨による合意退職は、一定の要件を満たす場合に会社都合に近い扱いを受けることがあるため、離職票の記載については、実態に即した処理を行うことが重要です。具体的な離職理由の記載については、会社側専門の弁護士または社会保険労務士への相談をお勧めします。
06よくある質問（FAQ）
Q. 退職勧奨で社員に辞めてもらう場合、解雇予告手当は必要ですか。
不要です。退職勧奨は合意退職であり、会社が一方的に契約を終了させる「解雇」ではないため、労働基準法20条の解雇予告手当の支払義務はありません。支払う金銭は「解決金」「特別退職金」として退職合意書に明記することが適切です。
Q. 「解雇予告手当」として支払ってしまった場合、どうなりますか。
後日、社員が不当解雇を主張した場合に、「解雇予告手当」という名目の支払記録が会社が一方的に解雇したことを示す証拠として利用されるリスクがあります。すでに支払ってしまった場合は、会社側専門の弁護士への相談をお勧めします。
Q. 退職合意書に清算条項は必ず入れるべきですか。
強くお勧めします。清算条項がないと、合意退職後に残業代・未払賃金・損害賠償等の別途請求を受けるリスクが残ります。退職合意書には必ず清算条項を記載し、双方が署名・捺印した書面を保管してください。
Q. 社員に「解雇扱いにしてほしい」と言われた場合はどうすればよいですか。
実態と異なる解雇処理を行うことは、後日の不当解雇主張に根拠を与えることになるため、原則として応じるべきではありません。離職票の離職理由については、実態に即した記載を行うことが重要です。具体的な対応は会社側専門の弁護士に相談してください。
監修者
弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士 藤田 進太郎
東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作 ／ 「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）
日本全国各地の会社経営者の皆様へ
弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。退職合意書の作成・解決金の設計・清算条項の記載でお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。
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最終更新日：2026年7月2日
