精神疾患で休職した社員の復職可否はどのような基準で判断すべきか
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復職の可否は、休職期間満了日までに債務の本旨に従った労務提供ができる程度に回復しているかで判断する 主治医が「復職可能」と診断した場合でも、会社が直ちに復職を認めなければならないわけではありません。 |
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職種限定のない正社員は片山組事件最高裁判決に従い他業務への就労可能性も検討する 現在の業務への復職が困難でも、配置される現実的可能性がある他の業務があれば、復職を認めなければならない場合があります。 |
解説動画
復職可否の判断とは、精神疾患を発症して休職中の社員について、休職期間満了日までに債務の本旨に従った労務提供ができる程度に回復しているかどうかを、主治医・産業医の意見等を踏まえて会社が総合的に評価するプロセスをいいます。精神疾患で休職中の社員から「回復したので復職したい」という申し出があった場合、会社としてどのように対応すべきか迷う経営者の方は多くいらっしゃいます。主治医の「復職可能」という診断書があれば、直ちに復職を認めなければならないのでしょうか。
結論として、主治医の診断書は復職判断の一要素にすぎません。産業医の意見・会社による業務遂行能力の評価・職場環境への適応可能性などを総合的に判断することが求められます。本ページでは、精神疾患で休職した社員の復職可否の判断基準について、会社側専門の弁護士が解説します。
01復職可否判断の基本的な考え方
結論：復職の可否は、休職期間満了日までに債務の本旨に従った労務提供ができる程度に精神疾患が改善しているか否かにより判断するのが原則であり、主治医の診断書はその一要素にすぎません。主治医が「復職可能」と診断した場合でも、会社が直ちに復職を認めなければならないわけではありません。
産業医の意見・会社による業務遂行能力の評価・職場環境への適応可能性を総合的に判断することが求められます。他方で、「まだ不安だから」という理由だけで復職を拒否し続けると、不当な就業排除として損害賠償請求されるリスクがあります。復職可否の判断は、客観的な根拠に基づいて行うことが重要です。
02職種限定がある場合の判断方法
結論：職種や業務内容を特定して採用された場合は、その特定された職種・業務について就労可能かどうかを基準に復職可否を判断します。特定職種での就労が不可能であれば、他の業務ができたとしても復職不可と評価される可能性が高いです。
この場合、復職可否の判断においては、当該特定業務の具体的な内容・作業負荷・職場環境を踏まえた上で、主治医・産業医の意見を総合的に判断することが求められます。
03職種限定がない場合と片山組事件最高裁判決
結論：職種限定がない場合は、片山組事件最高裁判決の射程により、現に命じられた業務だけでなく配置される現実的可能性がある他の業務への就労可能性も検討する必要があります。通常の正社員のように職種・業務内容を特定せずに採用されている場合も、基本的には現に就業を命じられた業務について就労可能かどうかを判断します。
ただし、片山組事件（最高裁第一小法廷平成10年4月9日判決、労働判例736号15頁）の射程により、当該社員が配置される現実的可能性がある他の業務についても就労可能かどうかを検討する必要があります。つまり、現在担当している業務への復職が困難であっても、他の業務への配置が現実的に可能な場合は、復職を認めなければならない場合があります。この「現実的可能性」の有無は、会社の規模・業種・社員の能力・他部署の状況等によって個別に判断されます。復職可否の判断においては、事前に弁護士に相談することをお勧めします。
04慎重な判断が必要なケースと注意点
結論：休職期間満了時に完全には治癒していなくても、近い将来の回復見込みが客観的証拠で認定できる場合は、直ちに退職扱いにできないとする裁判例もあるため、慎重な判断が必要です。診断書等の客観的証拠により「間もない時期に回復見込みがある」と認定できる場合は、休職期間の延長や試し出勤制度の活用も含めて弁護士と慎重に検討することが必要です。
精神疾患社員の復職判断は、多くの法的問題が絡み合う複雑な問題です。復職可否の判断・試し出勤制度の設計・就業規則の整備について、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。会社側専門の弁護士として、実務的なアドバイスを提供しています。
復職判断の比較｜適切な対応／NGな対応
| ○ 適切な対応 | ✕ NGな対応（不当な就業排除のリスク） |
|---|---|
| 主治医・産業医の意見を総合的に判断する | 主治医の診断書のみで機械的に復職を認める |
| 客観的根拠に基づいて復職拒否の可否を判断する | 「まだ不安だから」という理由だけで復職を拒否し続ける |
| 職種限定の有無を確認し判断基準となる業務を特定する | 契約内容を確認せず現在の業務のみで判断する |
| 近い将来の回復見込みがあれば延長や試し出勤を検討する | 完全治癒していないことのみを理由に即座に退職扱いとする |
05よくある質問（FAQ）
Q. 主治医が「復職可能」と診断したら、必ず復職を認めなければなりませんか。
主治医の「復職可能」という診断書は復職判断の一要素にすぎません。産業医の意見・会社による業務遂行能力の評価・職場環境への適応可能性を総合的に判断することが求められます。ただし、客観的な根拠なしに復職を拒否し続けると、不当な就業排除として損害賠償請求されるリスクがありますので、慎重に判断することが必要です。
Q. 試し出勤制度とはどのようなものですか。
試し出勤制度は、本格的な復職の前に、段階的に職場環境に慣らしていく制度です。短時間勤務や軽作業から始め、徐々に通常の業務に移行していきます。正式な復職前のリハビリ期間として位置づけることで、復職後の再発リスクを低減することができます。ただし、試し出勤中の法的地位・賃金の取扱いなど注意すべき点がありますので、事前に弁護士に相談することをお勧めします。
Q. 復職後に再発した場合はどのように対応すればよいですか。
復職後に再発した場合は、就業規則の再休職規定（復職後一定期間内の再発については残存休職期間を適用するか休職期間を短縮する等の規定）に基づいて対応します。再休職規定がない場合は新たな休職期間が与えられる可能性があります。再発リスクを見越した就業規則の整備について、弁護士に相談することをお勧めします。
弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士 藤田 進太郎
東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作 ／ 「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）
日本全国各地の会社経営者の皆様へ
弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。精神疾患社員の復職可否判断でお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。
最終更新日：2026年7月10日
