有期契約労働者の雇止めには、労働契約法19条上どのようなリスクがあるか
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労働契約法19条の要件を満たす場合は、契約期間が満了しても雇止めが認められない 「有期契約だから安心だ」という認識は非常に危険です。有期契約社員の雇用管理は、正社員の解雇と同様のリスク意識で臨むことが必要です。 |
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労契法19条は東芝柳町工場事件・日立メディコ事件等の雇止め法理を制定法化したもの 法律に明文化される前から同様のルールは判例法理として存在していたため、「昔は問題なかった」ということはありません。 |
労働契約法19条とは、有期労働契約が反復更新されて実質的に無期契約と同視できる場合、または労働者が更新を期待することに合理的な理由がある場合において、使用者が雇止めをすることに客観的合理的理由と社会通念上の相当性が認められないときは、従前と同一の労働条件で労働者の申込みを承諾したものとみなす規定をいいます。「有期契約なのだから、契約期間が満了したら辞めてもらえる」と考えている経営者は少なくありません。しかし、労働契約法19条により、一定の要件を満たす場合には、契約期間が満了しても雇止めが認められないことがあります。
「有期契約だから安心だ」という認識は非常に危険です。有期契約社員の雇止めをめぐって労働審判・訴訟に発展するケースは少なくありません。本ページでは、有期労働契約の雇止めリスクと労働契約法19条について、会社側専門の弁護士が解説します。
01有期労働契約の原則と例外
結論：有期労働契約は契約期間が満了すれば契約は当然に終了するのが原則ですが、労働契約法19条の要件を満たす場合は、雇止めをしても労働契約を終了させることができません。労働契約法19条の要件を満たす場合は、使用者は従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で労働者からの申込みを承諾したものとみなされます。
実際には「有期契約だから安心だ」と思っていた経営者が、雇止めをめぐって労働審判・訴訟に発展するケースは少なくありません。有期契約社員の雇用管理は、正社員の解雇と同様のリスク意識で臨むことが必要です。
02労働契約法第19条の内容
結論：労働契約法第19条は、反復更新により実質無期と同視できる場合（1号）、または更新への合理的期待がある場合（2号）のいずれかに該当し、雇止めに客観的合理的理由・社会通念上の相当性が認められないときは、従前と同一の労働条件での申込みを承諾したものとみなします。有期労働契約であって次の各号のいずれかに該当するものの契約期間が満了する日までの間に労働者が更新の申込みをした場合または契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなします。
同条の1号では、「当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること」と定められています。2号では、「当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること」と定められています。
03労働契約法第19条の立法趣旨
結論：労働契約法19条は、東芝柳町工場事件・日立メディコ事件等の最高裁判決で確立している雇止め法理を制定法化して明確化を図る趣旨の条文であり、法律に明文化される前から同様のルールは存在していました。労働契約法19条は、東芝柳町工場事件最高裁昭和49年7月22日第一小法廷判決・日立メディコ事件最高裁昭和61年12月4日第一小法廷判決等の最高裁判決で確立している雇止め法理を制定法化して明確化を図り、認識可能性の高いルールとすることにより紛争を防止する趣旨の条文です。
つまり、労働契約法19条の内容は判例法理として以前から存在していたものであり、「法律に明文化される前は問題なかった」ということはありません。
04会社が取るべき実務上の対策
結論：雇止めリスクを低減するためには、契約書を毎回きちんと作成・署名押印させること、継続雇用を期待させる発言を慎むこと、雇止めの方針を早めに書面で伝えることなどの対策が重要です。契約書を毎回きちんと作成・署名押印させること（自動更新にしないこと）・「更新する」「ずっと働いてもらう」などの発言を慎むこと・同種の地位の労働者に雇止めの前例を作ること・雇止めの方針を早めに伝えて書面に残すこと、などの対策が重要です。
有期契約社員の雇止めリスクの評価・対応方針の設計については、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。会社側専門の弁護士として、会社側の立場から実務的なアドバイスを提供しています。
雇用管理の比較｜適切な対応／NGな対応
| ○ 適切な対応 | ✕ NGな対応（雇止め制限のリスク） |
|---|---|
| 契約更新のたびに契約書を作成・署名押印させる | 自動更新・口頭のみでの更新を繰り返す |
| 「更新しない場合がある」と契約書に明記する | 「ずっと働いてもらう」等の発言をする |
| 同種の地位の労働者に雇止めの前例を作る | 一度も雇止めをしたことがないまま突然雇止めを行う |
| 雇止めの方針を早めに書面で伝える | 直前になって突然通告する |
05よくある質問（FAQ）
Q. 有期契約社員は契約期間が満了すれば必ず辞めてもらえますか。
有期労働契約は契約期間満了で終了するのが原則ですが、労働契約法19条の要件（反復更新による実質無期化、または更新への合理的期待）を満たす場合は、客観的に合理的な理由なく雇止めすることはできません。「有期契約だから安心」という認識は危険であり、個別の事情をよく確認した上で対応することが重要です。
Q. 何回更新すると「実質無期化」と判断されますか。
更新回数だけで「実質無期化」かどうかが決まるわけではなく、更新回数・更新時の手続・担当業務の性質・会社側の発言・言動など、総合的な事情が考慮されます。一般的には、更新回数が多く・更新手続が形式的で・恒久的な業務を担当している場合は実質無期化と判断されやすくなります。具体的な判断は個別事情によりますので、弁護士に相談することをお勧めします。
Q. 雇止めのリスクを低減するために最も重要なことは何ですか。
契約更新時に毎回きちんと契約書を作成・署名押印させることが最も重要です。「自動更新」「口頭だけの更新」は避けてください。また、「ずっと働いてもらう」「雇用は保障する」などの発言も更新への合理的期待を生じさせるリスクがあります。雇止めの予定がある場合は、早めに書面で予告することも重要です。
弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士 藤田 進太郎
東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作 ／ 「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）
日本全国各地の会社経営者の皆様へ
弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。有期契約社員の雇止めリスクでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。
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最終更新日：2026年7月10日
