労基法上の労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものであって、労働契約・就業規則・労働協約等の定めのいかんにより決定されるべきものではありません（三菱重工業長崎造船所事件・最高裁平成12年3月9日第一小法廷判決）。書面上の取り扱いではなく、実態として指揮命令下にあったかどうかが判断の基準となります。

　この判断枠組みを理解しておくことは、始業前の準備や待機時間などが労働時間に当たるかを検討するうえで不可欠です。会社側専門の弁護士の立場から、労働時間該当性の判断基準を解説します。

01労働時間該当性は客観的に判断される

　労基法上の労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まります。労働契約・就業規則・労働協約等の定めのいかんによって決定されるべきものではありません。

　つまり、当事者間で「この時間は労働時間ではない」と合意したり、就業規則にそのように定めたりしても、それだけで労働時間性が否定されるわけではありません。実態として指揮命令下に置かれていれば、書面上の取り扱いにかかわらず労働時間と判断されます。

02義務付け・余儀なくされた行為の考え方

　労働者が、当該行為を使用者から義務付けられ、またはこれを余儀なくされたときは、当該行為は、特段の事情のない限り、使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができます。明示的に命じられた場合だけでなく、業務上その行為をせざるを得ない状況に置かれていた場合（事実上余儀なくされた場合）も含まれる点が重要です。

　たとえば、始業前に制服への着替えや準備を行うことが業務上必要不可欠であり、事実上義務付けられている場合には、その時間は指揮命令下に置かれたものと評価され得ます。「自主的にやっていること」という整理だけでは、労働時間性を否定できないことがあります。

03「社会通念上必要と認められる」時間

　義務付けられ、または余儀なくされた行為に要した時間は、それが社会通念上必要と認められるものである限り、労基法上の労働時間に該当します。裏を返せば、社会通念上必要と認められる範囲を超えて費やした時間まで、無制限に労働時間となるわけではありません。

　したがって、ある行為が労働時間に当たるかを検討する際には、①その行為が義務付けられ、または余儀なくされていたか、②要した時間が社会通念上必要な範囲か、という二つの視点から実態を確認することになります。

04会社が取るべき実務対応

　始業前の準備・朝礼、移動時間、待機時間、終業後の在社時間、研修時間などについて、実態として義務付け・余儀なくされた状態がないか、要した時間が社会通念上必要な範囲かを確認してください。労働時間に当たる可能性が高い時間は、正確に把握・記録し、残業代の対象に含めて計算する必要があります。

　これらの時間が労働時間と評価されないようにするには、就業規則の文言を整えるだけでは足りず、実際の運用そのものを見直す必要があります。判断に迷う場合は、会社側・使用者側専門の弁護士に相談することをお勧めします。

05よくある質問（FAQ）

監修者

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

 

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。労働時間性の判断や労働時間管理でお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

最終更新日：2026年7月13日