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単なる出張先への移動は、業務性がなく使用者の指揮命令下にないため、労基法上の労働時間に該当しない 行政解釈（昭和23年3月17日基発461号・昭和33年2月13日基発90号）の立場です |
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物品の監視・配送や人の引率を伴う等、移動自体に業務性がある場合は労働時間として扱う必要がある 移動中に業務上の義務が課されている場合は、使用者の指揮命令下にあると評価されます |
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移動時間が労働時間となる場合、法定休日なら休日割増賃金、週40時間・1日8時間超なら時間外割増賃金が必要 休日に発生した労働時間であるか、時間外労働であるかによって適用される割増率が異なります |
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単なる移動の場合、出張手当や日当での対処が実務上の一般的な取り扱い 移動時間の労働時間性を否定しつつ、出張手当等で実質的な補償を行うことが多いです |
目次
01原則——単なる出張先への移動は労働時間に該当しない
休日に出張先へ移動するよう命じた場合、単なる出張先への移動であれば労働時間として取り扱う必要はありません。
「労働時間」とは、使用者の指揮命令下に置かれた時間をいいます（最高裁平成12年3月9日判決・三菱重工業長崎造船所事件）。単なる出張先への移動は、通常の通勤と同様、業務性がなく、使用者の指揮命令下に置かれているとは評価できませんので、労基法上の労働時間には該当しません。
したがって、休日に新幹線や飛行機で出張先に向かうことを命じたとしても、その移動時間自体は原則として労働時間ではなく、休日割増賃金や時間外割増賃金の対象にはなりません。
02行政解釈（解釈例規）の立場と実務上の対処
解釈例規では「出張中の休日はその日に旅行する等の場合であっても、旅行中における物品の監視等別段の指示がある場合の外は休日労働として取り扱わなくても差支えない。」（昭和23年3月17日基発461号、昭和33年2月13日基発90号）とされています。
この解釈例規は、行政当局が「単なる移動は休日労働に当たらない」という立場を明確にしたものです。また、「企業においては、このような解釈によりつつ、出張手当や日当などで対処するのが普通である。」（菅野『労働法〔第10版〕』336頁）との考えが一般的です。
単なる移動については労働時間性を否定しつつ、休日の移動に伴う拘束・不便に対する対価として出張手当・日当等を支給することで対処するのが実務上一般的な取り扱いです。就業規則や出張規程に出張手当・日当の支給基準を明記しておくことが重要です。
03移動自体に業務性がある場合——労働時間として扱う必要がある
物品の監視・配送や人の引率を伴う等、移動自体が業務性を有している場合は、出張先への移動時間を労働時間として扱う必要があります。このような場合、移動中に業務上の義務が課されており、使用者の指揮命令下に置かれていると評価することができるからです。
業務性の有無は「移動中に使用者からの指示に基づく業務上の義務が課されているかどうか」で判断されます。移動中にメールの確認や資料の作成等を自主的に行っているだけでは、原則として業務性があるとは評価されません。
04移動時間が労働時間となる場合の残業代の取り扱い
休日の出張先への移動時間が労働時間となる場合、以下のとおり割増賃金の支払が必要となります。
法定休日の移動の場合：法定休日の移動であれば休日労働となりますので、休日割増賃金（35%以上）の支払が必要です。また、法定休日に労働させる場合は事前に36協定の締結・届出も必要です。
法定休日でない場合：法定休日でない休日（所定休日）の移動の場合、移動時間分の労働時間が週40時間（特例措置対象事業場では週44時間）または1日8時間を超えている場合には、その超過部分は時間外労働時間となりますので、時間外割増賃金（25%以上）の支払が必要となります。
05実務上の注意点
出張規程・就業規則の整備
出張時の移動時間の取り扱い（労働時間に当たるかどうかの判断基準）、出張手当・日当の支給基準、移動が業務性を有する場合の取り扱い等を、出張規程や就業規則に明確に定めておくことが重要です。これにより、社員との間での認識齟齬や後の残業代請求トラブルを防止することができます。
業務性の判断の記録
移動中に物品の監視・配送や人の引率等の業務を行わせる場合は、その業務内容・指示の内容を書面等で記録しておくことが重要です。後になって移動時間の労働時間性が争われた場合に、業務性の有無を客観的に確認できる記録があることが重要です。
移動中の自主的な業務との区別
移動中に社員が自主的にメール確認や資料作成を行った場合でも、それが使用者から指示されたものでなければ原則として業務性があるとは評価されません。しかし、実態として業務の処理を求めていたような場合は、業務性が認められるリスがあります。「移動中は休憩してよい」旨を明示的に伝えることも実務上有効です。
06まとめ
休日に出張先へ移動するよう命じた場合、単なる出張先への移動であれば労働時間として取り扱う必要はありません（昭和23年3月17日基発461号等）。この場合、出張手当や日当での対処が実務上一般的です。他方、物品の監視・配送や人の引率を伴う等、移動自体が業務性を有している場合は、使用者の指揮命令下にあると評価されますので、出張先への移動時間を労働時間として扱う必要があります。
移動時間が労働時間となる場合、法定休日の移動であれば休日割増賃金（35%以上）、法定休日でなくても週40時間・1日8時間を超えた部分は時間外割増賃金（25%以上）の支払が必要です。出張規程・就業規則の整備については、使用者側弁護士・会社側弁護士に相談することをお勧めします。
監修者
弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士 藤田 進太郎
東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作 ／ 「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）
日本全国各地の会社経営者の皆様へ
弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。出張時の労働時間管理・出張規程の整備・残業代トラブルの予防でお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。
Q&Aよくある質問
Q1. 休日に出張先へ移動させた場合、その移動時間は必ず休日労働になりますか。
A. 必ずしもなりません。単なる出張先への移動であれば業務性がなく、労働時間には該当しません（昭和23年3月17日基発461号等）。ただし、物品の監視・配送や人の引率を伴う等、移動自体に業務性がある場合は労働時間となります。
Q2. どのような場合に出張の移動時間が労働時間になりますか。
A. 移動中に業務上の義務が課されている場合です。具体的には、物品の監視・管理、物品の配送業務、人（研修生・顧客等）の引率を行いながら移動する場合などが該当します。移動中に社員が自主的に業務を行っているだけでは、原則として業務性は認められません。
Q3. 出張移動時間が労働時間となった場合、休日割増賃金は必要ですか。
A. 法定休日の移動の場合は休日割増賃金（35%以上）が必要です。また、法定休日に労働させる場合は事前に36協定の締結・届出も必要です。法定休日でない所定休日の移動の場合は、週40時間・1日8時間を超えた部分が時間外労働として時間外割増賃金（25%以上）の対象となります。
Q4. 出張手当や日当を支払えば移動時間の労働時間性は解消されますか。
A. 単なる移動（業務性なし）の場合は、移動時間は労働時間に当たらないため出張手当・日当での対処で問題ありません。しかし、移動に業務性がある場合は、出張手当・日当を支払っても移動時間の労働時間性は変わらず、割増賃金の支払義務が残ります。業務性の有無が実際の取り扱いを分けます。
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最終更新日：2026年5月10日
