就業規則の不利益変更の要件と手続き｜合理性・周知の判断基準を会社側弁護士が解説
就業規則の不利益変更とは
就業規則の不利益変更とは、使用者（会社）が労働者にとって不利な方向へ就業規則の内容を変更することをいいます。たとえば、基本給の引き下げ、賞与の削減、退職金の減額、所定労働時間の延長、有給休暇の付与日数の縮小といった変更がこれに該当します。
労働条件は労働者と使用者が対等な立場で決定するものであり、一方的な引き下げは原則として許されません。しかし実際の企業経営においては、経営環境の変化や人件費の見直しなどにより、就業規則の変更を余儀なくされるケースが少なくありません。このような場面でどのような手続きを踏むべきか、また変更が有効と認められるためにはどのような要件が必要かを正確に理解しておくことが、会社経営者・人事担当者にとって非常に重要です。
このページでは、就業規則の不利益変更の法的原則と例外、合理性の判断基準、周知の要件、賃金・退職金に関する変更の特殊性、そして変更後の適用関係について、労働問題を専門とする弁護士が詳しく解説します。
原則：労働者の同意なく不利益変更はできない
労働契約法9条は、「使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない」と定めています。これが就業規則の不利益変更に関する大原則です。
つまり、原則として、就業規則の内容を労働者に不利益な方向へ変更するためには、個々の労働者から個別の同意を取得することが必要です。全員の同意が得られない限り、一方的な変更は無効となります。
この原則は、労働者の生活の基盤となる労働条件を保護するためのものであり、使用者が一方的に条件を悪化させることによる労働者の不利益を防ぐために設けられています。会社としては、就業規則の変更を検討する際は常にこの原則を念頭に置いて対応する必要があります。
例外：合理性と周知があれば変更可能
労働契約法10条は、次の2つの要件を満たす場合に限り、例外的に労働者の個別同意なく就業規則の不利益変更を有効とすることを認めています。
第一の要件は「合理性」です。就業規則の変更に合理性が認められる必要があります。第二の要件は「周知」です。変更後の就業規則が労働者に周知されていなければなりません。この2つの要件を両方満たすことが不可欠であり、いずれか一方が欠けている場合には変更の効力は認められません。
ただし、この例外規定は、「個別の労働契約において就業規則の変更によっては変更されない旨を合意した労働条件」には適用されません（労働契約法10条ただし書）。個別契約で特別に保護された条件については、就業規則の変更をもっても変更することはできません。
「合理性」の判断基準
就業規則の変更に合理性があるかどうかは、複数の事情を総合的に考慮して判断されます。労働契約法10条は、以下の事情を考慮するべきものとして列挙しています。
まず「労働者の受ける不利益の程度」です。変更によって労働者がどの程度の不利益を受けるかが基本的な判断要素となります。不利益の程度が大きければ大きいほど、合理性の要件は厳格に審査されます。
次に「労働条件の変更の必要性」です。なぜ今回の変更が必要なのか、変更しなければ経営上どのような支障が生じるのか、という点が問われます。単なる収益改善目的では合理性が認められにくく、経営危機の回避や合理的な組織再編に伴う変更であることが求められます。
「変更後の就業規則の内容の相当性」も重要です。変更後の内容が同種の企業における一般的な水準と比較して相当なものであるか、業界内での標準的なレベルにあるかどうかが考慮されます。
また「労働組合等との交渉の状況」も重視されます。労働組合や労働者代表と誠実に交渉を行い、合意形成に向けた努力をしたかどうかが判断要素となります。一方的に変更を押しつけた場合には合理性が否定されやすくなります。
さらに「その他の就業規則の変更に係る事情」として、代償措置の有無（経過措置、補償金の支払いなど）や、変更に至る経緯なども考慮されます。
賃金・退職金の不利益変更は特に厳格に審査される
就業規則の不利益変更の中でも、賃金や退職金の削減を内容とするものは、特に高度な合理性が求められます。賃金・退職金は労働者の生活の根幹をなすものであり、その変更は労働者の生活に直接的かつ重大な影響を与えるからです。
判例・裁判例においても、賃金・退職金に関する不利益変更の合理性の審査は厳格であり、変更の必要性が高度であること、代償措置が十分に設けられていること、労働組合との十分な交渉・合意があることなどが求められています。
また、直接的な賃金額の変更でなくても、所定労働時間の延長によって時間当たりの賃金が実質的に減少する場合には、賃金の不利益変更と同様に厳しく判断される点にも注意が必要です。たとえば、週40時間から週45時間への所定労働時間の延長により、月給が同じであっても時間単価が下がるような場合は、実質的な賃金引き下げとみなされる可能性があります。
賃金・退職金の不利益変更を行う際は、必ず事前に労働問題の専門弁護士に相談し、変更の有効性について十分に検討した上で進めることが不可欠です。
「周知」の要件と方法
就業規則の変更が有効となるためには、変更後の就業規則が労働者に「周知」されていることが必要です。労働基準法106条および同法施行規則52条の2は、周知の方法として以下のものを定めています。
一つ目は「常時各作業場の見やすい場所への掲示または備え付け」です。就業規則を職場の掲示板などに掲示したり、事務所内のわかりやすい場所に置いておく方法です。二つ目は「書面の交付」です。就業規則の写しを各労働者に配布する方法です。三つ目は「磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置する方法」、すなわち電子データで就業規則を提供し、いつでも参照できる状態にしておく方法です。
「周知」は、単に就業規則を作成・変更した事実だけでは足りず、労働者が知ろうと思えばいつでも就業規則の内容を確認できる状態を確保することを意味します。たとえばイントラネットへの掲載や、就業規則の改訂版をメールで送付するといった方法も適切な周知手段と認められます。
一方、就業規則を社内の書棚の奥に置いて閲覧が事実上困難な状態にしていた場合や、一部の管理職にしか周知されていない場合には、周知の要件を満たさないとして変更の効力が否定されることがあります。変更後の就業規則は必ず適切な方法で全従業員に周知することが重要です。
就業規則変更の手続き
就業規則の変更にあたっては、以下の手続きを適正に行う必要があります。
まず、就業規則の作成・変更については、労働基準法89条により、常時10人以上の労働者を使用する使用者は就業規則を作成し、所轄の労働基準監督署長に届け出なければなりません。就業規則を変更した場合も、変更後の就業規則を届け出ることが必要です。
次に、就業規則の作成・変更にあたっては、労働基準法90条により、事業場の過半数組合または過半数代表者の意見を聴取することが義務付けられています。意見書を添付した上で届け出ることが必要です。なお、過半数組合または過半数代表者の「同意」は必要なく「意見聴取」で足りますが、合理性の判断において労働組合等との交渉・合意は重要な考慮要素となります。
さらに、変更が不利益変更にあたる場合には、上記のとおり合理性と周知の要件を満たすことが不可欠です。可能であれば、個々の労働者から変更への個別同意を取得することが最も確実な方法です。個別同意があれば、合理性の有無にかかわらず変更が有効となります（ただし、個別同意の有効性は、自由な意思に基づくものかどうかが審査されます）。
変更後の就業規則の適用関係
就業規則の変更が合理性と周知の要件を満たして有効となった場合でも、「変更によっては変更されないことを合意した労働条件」については変更の効力が及びません（労働契約法10条ただし書）。
これは、個別の労働契約において、就業規則の変更にかかわらず特定の条件を維持する旨を使用者と労働者が個別に合意している場合には、その部分には変更後の就業規則が適用されないことを意味します。たとえば、採用時に個別の雇用契約書で「退職金は○○万円以上とする」と特別に約定している場合などがこれに当たります。
就業規則の変更を行う際には、個別の労働契約の内容を事前に確認し、特別な合意が存在しないかどうかを調査しておくことが重要です。
就業規則の不利益変更をめぐる裁判例の傾向
就業規則の不利益変更の有効性をめぐっては、多くの裁判例が蓄積されています。その傾向を整理すると、以下のとおりです。
賃金・退職金の削減に関しては、裁判所は厳格な審査を行い、高度な必要性と十分な代償措置がなければ合理性を認めない傾向があります。一方、労働時間管理の方法の変更や福利厚生の一部縮小など、不利益の程度が比較的小さい変更については、合理性が認められやすい傾向があります。
また、変更前に労働組合や従業員代表との間で十分な交渉を行い、一定の合意を形成した上で変更している場合には、合理性が肯定される方向に傾きやすいです。逆に、十分な協議なしに一方的に変更を実施した場合には、合理性が否定されるリスクが高まります。
さらに、変更の必要性の根拠として客観的な資料（財務諸表、経営計画書、業界比較データなど）を準備し、変更の経緯を文書として記録しておくことが、後の紛争において重要な証拠となります。
よくある質問
就業規則の不利益変更に反対している労働者がいても、変更は有効になりますか？
合理性と周知の要件を満たせば、個々の労働者が反対していても変更は有効となります（労働契約法10条）。ただし、個別の労働契約において特別な合意がある場合には、その部分には変更の効力は及びません。また、個別に変更への同意を得た労働者との関係では、個別同意に基づいて変更が有効となります。
就業規則を変更する際に労働組合と協議しなければなりませんか？
法律上は、過半数組合または過半数代表者からの意見聴取が義務付けられています（労基法89条・90条）。「意見聴取」で足り、「同意」は必須ではありません。しかし、合理性の判断においては、労働組合等との交渉状況が重要な考慮要素となりますので、誠実な協議と合意形成に向けた努力を行うことが実務上非常に重要です。
就業規則の変更に個別に同意した労働者については、合理性がなくても変更は有効ですか？
個々の労働者が自由な意思に基づいて変更に同意した場合は、その労働者との関係では変更が有効となります（労働契約法9条）。ただし、同意の有効性については、同意した経緯や状況が実質的に自由な意思によるものかどうかが裁判所で審査されることがあります。使用者の地位を利用して事実上強制された同意や、十分な説明のないまま署名させられた場合には、同意の有効性が否定されることがあります。
変更を有効にするための代償措置はどの程度必要ですか？
代償措置の内容と程度は、変更による不利益の大きさに比例して判断されます。賃金・退職金の大幅な削減を行う場合には、経過措置（段階的な引き下げ）や一時金の支給など、実質的に不利益を緩和する措置が求められます。代償措置が形式的なものにとどまる場合には、合理性の判断において不利に働くことがあります。
監修者
弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士 藤田 進太郎
東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作 ／ 「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）
日本全国各地の会社経営者の皆様へ
弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。
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