01事業場外みなし労働時間制とは

事業場外みなし労働時間制とは、労働者が事業場外（外出先・顧客先・出張先等）で業務に従事する場合で、使用者が労働時間を算定し難いときに、一定の時間を労働したものとみなす制度です（労働基準法38条の2）。

この制度の趣旨は、外勤営業職・外回り業務・出張・添乗業務等のように、上司や会社の目が届かない場所での業務について、逐一労働時間を管理・把握することが現実的に困難な場合に、あらかじめ決めた時間（「みなし労働時間」）を労働時間として取り扱うことで、実務上の便宜を図ることにあります。

事業場外みなし制の基本的な仕組み

項目	内容
法的根拠	労働基準法38条の2
適用要件	①事業場外での業務、②労働時間を算定し難い状況
みなし時間（原則）	所定労働時間（例：1日8時間）を労働したものとみなす
みなし時間（特例）	通常その業務に必要とされる時間、または労使協定で定めた時間
手続き	就業規則への明記（所定労働時間超の場合は労使協定の締結・届出が必要）

02「労働時間を算定し難いとき」の一般的な考え方

事業場外みなし制が適用されるためには、単に事業場の外で業務を行っているだけでは足りません。「労働時間を算定し難いとき」という要件を満たす必要があります。

一般的な解釈

「労働時間を算定し難いとき」とは、使用者の具体的な指揮監督が及ばないと評価され、客観的にみて労働時間を把握することが困難である例外的な場合をいうと考えるのが一般的です。

この要件は、以下のような観点から判断されます。

• 使用者が労働者の行動・所在を把握できる手段があるか
• 業務の開始・終了時刻を管理できる状況にあるか
• 業務の遂行中に随時連絡・指示を行っているか
• 業務内容・行程があらかじめ詳細に決まっているか

03阪急トラベルサポート事件の判断内容

「労働時間を算定し難いとき」の解釈が問題となった重要判例が、阪急トラベルサポート事件（最高裁第二小法廷平成26年1月24日判決）です。

事案の概要

本件は、旅行会社が派遣を受けた添乗員が、国内・海外ツアーの添乗業務に従事していた事案です。添乗員は、旅行行程に従ってツアー参加者を引率する業務を、事業場の外（旅先）で行っていました。会社は、添乗員の業務に事業場外みなし制を適用していましたが、添乗員側がこれに異議を唱え、実際の労働時間に基づく残業代を請求しました。

最高裁が示した判断基準

最高裁は、「労働時間を算定し難いとき」に該当するかを判断するにあたり、以下の2つの考慮要素を示しました。

考慮要素	内容
① 業務の性質・内容・遂行の態様・状況等	その業務が本来的に使用者の管理が困難な性質を持つかどうか
② 使用者と社員との間の業務に関する指示・報告の方法・内容・実施の態様・状況等	実際に使用者が業務中に指示を行い、報告を受けている実態があるかどうか

本件への当てはめと結論

最高裁は、本件の添乗員業務について、①ツアーの行程・スケジュールがあらかじめ詳細に決められており、②出発前に詳細な指示を受け、③帰社後に詳細な報告書を提出していた等の事情から、会社は添乗員の労働時間を算定できる状況にあったと判断し、事業場外みなし制の適用を否定しました。

04行政解釈における3つの「算定可能」類型

事業場外で業務に従事する場合でも、使用者の具体的な指揮監督が及んでいるとして労働時間の算定が可能とされ、みなし制が適用されない場合を、昭和60年1月1日基発1号通達は以下の3類型として示しています。

① グループに労働時間管理者がいる場合

何人かのグループで事業場外労働に従事する場合で、そのメンバーの中に労働時間の管理をする者（上司・リーダー等）がいる場合は、その者を通じて使用者の指揮監督が及んでいるとして、みなし制は適用されません。

② 随時使用者の指示を受けながら労働している場合

事業場外で業務に従事するが、無線・ポケットベル等によって随時使用者の指示を受けながら労働している場合は、指揮監督下にあるとして、みなし制は適用されません。現代では、スマートフォン・社内チャット・業務アプリ等による常時連絡がこれに相当すると考えられます。

③ 具体的指示を受けた後に事業場外で従事し戻る場合

事業場において、訪問先や帰社時刻など当日の業務の具体的指示を受けた後、事業場外で指示どおりに業務に従事し、その後事業場に戻る場合は、使用者の指揮監督が及んでいるとして、みなし制は適用されません。

類型	具体例	みなし制の適用
グループに管理者あり	上司同行の営業外回り	適用なし
随時指示を受けている	スマートフォンで常時連絡・指示	適用なし
具体的指示後に派遣	朝礼で訪問先・時刻を指示されて外出	適用なし
指揮監督が及ばない外勤	個人で自由に行動する外回り営業	適用あり（可能性）

05スマートフォン・GPS管理とみなし制の関係

昭和60年の行政解釈は「無線・ポケットベル等による随時の指示」をみなし制の適用除外事由として挙げていましたが、現代ではスマートフォン・社内チャット・業務アプリ・GPS追跡等がその代表的な手段となっています。

現代のテクノロジーとみなし制の関係

管理手段	みなし制への影響
スマートフォンでの随時連絡・指示	「随時使用者の指示を受けている」に該当しみなし制不適用のリスク
GPS・位置情報の常時把握	労働時間を客観的に算定できると判断されみなし制不適用のリスク
業務アプリでのリアルタイム行動記録	訪問記録・時刻の把握が可能な場合はみなし制不適用のリスク
社内チャット（Slack等）での業務報告	報告の頻度・内容によっては随時指揮監督と同視される可能性あり

スマートフォン時代の実務上の注意点

会社から業務用スマートフォンを支給し、業務中の連絡・指示を随時行っている場合、事業場外みなし制は実態として成立していないと判断されるリスクが高まります。みなし制を維持したい場合は、業務中の連絡・指示を必要最低限にとどめ、成果・結果の報告のみを求める体制を整えることが重要です。

06事業場外みなし制の有効要件と導入手続き

事業場外みなし制を有効に活用するためには、以下の法的要件と実態の両面での対応が必要です。

法的要件

要件	内容
① 就業規則への明記	事業場外みなし制を適用する業務・対象者を就業規則に定める
② みなし時間の決定	所定労働時間を超えるみなし時間を定める場合は労使協定の締結が必要
③ 労使協定の届出	所定労働時間超の場合、労使協定を所轄労働基準監督署に届出
④ 実態の維持	「労働時間を算定し難い」実態（使用者の指揮監督が及ばない状況）を維持

実態面での対応

• 業務中のスマートフォン等による指示・連絡を必要最低限にとどめる
• 業務報告は成果・結果に関するものとし、行動記録・時刻記録を求めない
• 訪問先・訪問順序・帰社時刻を詳細に指定しない
• みなし時間が「通常その業務に必要とされる時間」として合理的な時間か確認する

07みなし制が無効とされた場合のリスク

事業場外みなし制が無効と判断された場合、会社には以下の重大なリスクが生じます。

• 過去の残業代の遡及請求：みなし制が無効の期間中の実際の時間外労働・休日労働・深夜労働に対する割増賃金の支払い義務
• 付加金の請求：残業代未払いとして付加金（未払額と同額、最大2倍）の支払い命令リスク
• 遡及期間の問題：2020年4月以降の違反については5年分の残業代が請求対象となる

08会社として取るべき実務対応

事業場外みなし制を活用する会社が取るべき実務対応をまとめます。

現在みなし制を適用している会社

• 就業規則・労使協定の整備状況を確認する（特に所定労働時間超の場合の労使協定の有無）
• スマートフォン等による業務中の指示・連絡の実態を点検し、「随時指示」に当たらないか確認する
• みなし時間が通常の業務に必要な時間として合理的かを確認する
• 弁護士にみなし制の有効性の確認を依頼する

みなし制の新規導入を検討している会社

• 対象業務が本当に「労働時間を算定し難い」実態を持つか事前に確認する
• 就業規則の整備・労使協定の締結・届出を適正に行う
• 導入後も指揮監督の実態が変わらないよう管理体制を整備する

チェック項目	適切な状態	要注意の状態
就業規則・労使協定	整備・届出済み	未整備・届出なし
業務中の連絡・指示	最小限（緊急時のみ）	随時・頻繁に指示
業務報告の内容	成果・結果のみ	行動記録・時刻記録あり
みなし時間の合理性	通常業務に必要な時間	実際の労働時間と大幅乖離

FAQよくある質問

最終更新日：2026年5月23日