01配転と出向の基本的な違い

配転と出向はいずれも労働者の「働く場所・内容」を変える人事異動ですが、その性質・法的効果は大きく異なります。

比較項目	配転	出向（在籍出向）
就労先	同一企業内の別部署・別拠点	他の企業（出向先）
労働契約	雇用元との労働契約のみ	出向元との労働契約が継続
指揮命令権	雇用元が保持	出向先に移る
根拠法令	直接の法令なし（判例法理）	労働契約法14条
個別同意の要否	就業規則の規定で可能（原則）	就業規則の規定で可能（ただし転籍は個別同意必須）

02出向の定義と法的根拠

出向とは、労働者が自己の雇用先の企業（出向元）に在籍したまま、他の企業（出向先）の従業員となり、相当期間にわたって当該他の企業に従事することをいいます。

配転が同一企業内の移動であるのに対し、出向は出向先という別企業に行って働くという点が本質的な違いです。出向元との労働契約は継続するため、労働者は出向元と出向先の「二重の使用者」の下に置かれる特殊な関係となります。

出向の法的根拠

出向に関しては、労働契約法14条が以下のとおり規定しています。

この規定は、出向命令権の権利濫用禁止を定めたものであり、出向命令権の存在自体は就業規則・労働契約の規定に基づくとされています。配転との大きな違いは、権利濫用の判断基準が法律上明文化されている点です。

03在籍出向と転籍の違い

「出向」には大きく分けて在籍出向と転籍（転籍出向）の2種類があります。両者は法的性質が大きく異なります。

在籍出向

出向元との労働契約を維持しながら、出向先でも働く形態です。出向元・出向先の双方との関係が継続します。出向期間満了後は出向元に復帰するのが通常です。

• 出向元との雇用関係は存続
• 出向先の指揮命令に従って業務を行う
• 出向期間終了後は出向元に復帰
• 就業規則の規定に基づく命令が可能（個別同意は原則不要）

転籍（転籍出向）

出向元との労働契約を終了させ、出向先（転籍先）との新たな労働契約を締結する形態です。実質的には転職と同じであり、労働者の個別の同意が必ず必要です。

• 出向元との雇用関係は終了
• 転籍先との新たな雇用関係が成立
• 転籍後は転籍元に戻ることは原則ない
• 必ず労働者の個別同意が必要（就業規則の規定だけでは不可）

04出向命令権の根拠と要件（労働契約法14条）

在籍出向を命じる権限（出向命令権）の根拠は、就業規則・労働契約の規定に求められます。そして、労働契約法14条が出向命令の権利濫用禁止を明文化しています。

出向命令権の根拠

• 就業規則に「業務上の必要性がある場合には出向を命じることができる」旨の規定が必要
• 就業規則が労働者に周知されていること
• 雇用契約書・労働契約書に出向の可能性が明記されていることが望ましい

労働契約法14条の権利濫用判断基準

労働契約法14条は、出向命令の権利濫用判断にあたり以下の要素を考慮するとしています。

考慮要素	内容
① 出向の必要性	グループ会社への人材派遣・技術移転・余剰人員の調整等の業務上の必要性
② 対象労働者の選定	なぜその労働者を選定したかの合理性（嫌がらせ・報復的な選定でないか）
③ その他の事情	労働条件の変化・生活上の不利益・出向期間の相当性等

配転命令の有効性判断（東亜ペイント事件）と類似した枠組みですが、出向の場合は指揮命令権が出向先に移るという点で、労働者への影響が配転より大きい場合があるため、より慎重な対応が求められます。

05出向中の労働条件・指揮命令権の帰属

在籍出向中の労働者については、出向元・出向先双方との法的関係が生じるため、指揮命令権・労働条件・使用者責任の帰属が問題となります。

指揮命令権の帰属

在籍出向中の労務遂行に関する指揮命令権は出向先が有します。これが配転との最大の違いです。出向元は労務指揮権を持ちません。

労働条件の適用

労働条件	原則的な取扱い
就業規則	出向先の就業規則が適用（ただし出向協定で別途定めることが多い）
賃金	出向協定・出向元の規定による（出向元が負担する場合が多い）
社会保険・労働保険	出向元の被保険者資格継続が一般的（労災は出向先）
退職金	出向元の規定によることが多い（在籍期間の通算等を出向協定で定める）

06出向協定の重要性と整備すべき内容

在籍出向を行う際には、出向元・出向先の間で出向協定（出向に関する覚書・協定書）を締結し、諸条件を明確にすることが不可欠です。

出向協定に定めるべき主要事項

• 出向の目的・期間
• 出向中の賃金・賞与・退職金の負担者と額
• 出向先での就業規則の適用範囲
• 社会保険・労働保険の取扱い（被保険者資格・保険料負担）
• 出向中の懲戒処分権の帰属（出向元か出向先か）
• 出向期間満了後の復帰条件
• 出向中の安全衛生管理の責任者

07出向命令が権利濫用となる場合

労働契約法14条に基づき、以下のような場合に出向命令が権利濫用として無効となります。

権利濫用となりやすい出向の類型

類型	内容
業務上の必要性がない	業務上の必要性がないにもかかわらず出向を命じる場合
不当な選定	特定人物への嫌がらせ・報復・退職強要を目的とした出向命令
著しく不利益な条件	賃金が大幅に低下する・労働条件が著しく悪化する出向
育児・介護事情の無視	育児・介護中の労働者への転居を伴う長期出向（配転と同様の問題）

配転との比較

出向は配転より労働者への影響が大きい場合があることから（別企業での就労・指揮命令権の移転）、権利濫用の判断においても配転より慎重な対応が求められると考えられています。特に、出向先の労働環境・待遇が出向元より劣る場合には、権利濫用と判断されるリスクが高まります。

08出向・配転に関する実務上の留意点

配転と出向を実施する際の実務上の重要な留意点をまとめます。

配転・出向前の確認事項

確認事項	配転	出向（在籍）	転籍
就業規則の規定	必要	必要	参考（個別同意が必要）
個別同意	原則不要	原則不要	必須
出向協定	不要	必要	不要（別途契約）
業務上の必要性記録	必要	必要	必要

FAQよくある質問

最終更新日：2026年5月23日