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所定労働時間が日によって異なる以上、賃金格差はやむを得ない 「通常の賃金」方式のもとでは、所定労働時間がその日によって変わる以上、年休取得日によって支給額が変わることはやむを得ません。根本的な解決策は所定労働時間の均一化です。 |
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年休中の賃金算定には3つの方式がある ①通常の賃金（原則）、②平均賃金（就業規則への定め必要）、③標準報酬日額（労使協定の締結必要）の3方式から選択できます（労基法39条9項）。 |
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平均賃金・標準報酬日額は格差を解消できるが別のコストが生じる 平均賃金・標準報酬日額を採用すると取得日による格差は解消できますが、所定労働時間が短い日に年休を取得した場合に「通常の賃金」より高い支給になる可能性があります。 |
目次
01問題の構造：なぜ年休取得日によって賃金が変わるのか
「通常の賃金」方式で年休中の賃金を計算する場合、その日の所定労働時間に基づいて算定されます。そのため、パート・アルバイトの所定労働時間が曜日・日によって異なる場合、年休を取得した日の所定労働時間によって支給額が変わります。
例えば、時給1,000円のアルバイトの所定労働時間が月曜日は6時間、水曜日は3時間と定められている場合、月曜日に年休を取ると6,000円、水曜日に年休を取ると3,000円が支給されます。同じ1日の年休なのに倍の開きが出るのです。
これを「不公平」と感じる社員が出るのはもっともですが、所定労働時間がその日によって変わってくる以上、通常の賃金方式では支給額が変わることはやむを得ません。そもそも「通常の賃金」とは「その日に出勤していれば支払われるはずだった賃金」であり、所定労働時間が異なる日では当然に金額が異なるためです。不公平と感じられるようであれば、所定労働時間がその日によって極端に増減しないような契約内容・シフトにすることを検討すべきでしょう。
02年休中の賃金算定の3つの方式
労基法39条9項は、年次有給休暇中の賃金として、以下の3つの方式から選択できると定めています。
年休中の賃金算定方式（労基法39条9項）
① 通常の賃金（原則、選択不要）
所定労働時間分の賃金。日によって所定労働時間が異なる場合は取得日の所定労働時間で計算。
② 平均賃金（就業規則への明示的な定めが必要）
直前3か月間の賃金総額をその期間の総暦日数で割った額（労基法12条）。
③ 標準報酬日額に相当する金額（労使協定の締結が必要）
健康保険法の標準報酬月額の30分の1に相当する額。健康保険加入者のみ適用可能。
①は特段の手続きなしに採用できる原則方式です。②・③は追加の手続き（就業規則の定め・労使協定の締結）を経ることで格差解消の効果を持ちますが、それぞれに別のコスト・リスクが伴います。
03①通常の賃金（原則）
何も定めなければ「通常の賃金」が適用されます。「通常の賃金」とは、年休を取得しなかった場合に支払われるはずだった賃金を指します。月給制であれば月の所定労働時間に占める年休取得日の所定労働時間に相当する賃金、時給制であれば取得日の所定労働時間に時間給を乗じた額が「通常の賃金」です。
この方式は計算がシンプルでわかりやすいですが、所定労働時間が日によって大きく異なるパート・アルバイトでは、前述のように年休取得日による賃金格差が生じます。
04②平均賃金（格差解消の選択肢）
就業規則に平均賃金で年休賃金を支払う旨を定めれば（労基法39条9項2号）、取得日の所定労働時間にかかわらず一定額が支給されるため、日による格差はなくなります。
平均賃金は、算定事由発生日（年休取得日）以前3か月間に支払われた賃金の総額を、その期間の総暦日数で割って算出します（労基法12条）。計算式は「直前3か月の賃金総額÷直前3か月の総暦日数」です。月によって賃金額が変動するパート・アルバイトの場合、直前3か月の平均的な賃金が1日あたりで支給されます。
就業規則に平均賃金を支給する旨を定めていない場合は、通常の賃金が適用されますので、方式を変更するには就業規則の変更手続きが必要です。
05③標準報酬日額（格差解消の選択肢）
労使協定を締結し、健康保険の標準報酬月額の30分の1に相当する金額を年休賃金として支払う方式です（労基法39条9項3号）。労使協定の締結が必要な点、そして健康保険に加入していないパート・アルバイトには適用できない点が制約となります。
週所定労働時間が短い短時間パートは健康保険の被保険者でない場合が多く、この方式を採用できないケースが少なくありません。健康保険加入者のみへの適用となる場合、同一職場内で方式が異なることになり、かえって複雑になる可能性もあります。
06平均賃金・標準報酬日額採用時の留意点
平均賃金や標準報酬日額を採用すると、年休取得日による格差はなくなりますが、新たな問題が生じます。所定労働時間が短い日（例：3時間勤務の日）に年休を取得した場合、「通常の賃金」（3時間分の賃金）よりも高い額が支給されることになるのです。
この点について、会社から見れば「本来3時間分でよいところを平均賃金（1日分）で支払う」という余分なコストが発生し得ます。制度導入の前に、実際の勤務パターンを踏まえてコストシミュレーションを行うことをお勧めします。
また、方式の変更は就業規則の変更を伴うため、従業員への周知・意見聴取・労基署への届出が必要です。変更内容によっては不利益変更の問題が生じる可能性があります（労働契約法10条）ので、慎重に検討してください。
07実務上の推奨対応
年休取得日による賃金格差を解消したい場合、以下の優先順位で検討することをお勧めします。
まず最も根本的な解決策は、所定労働時間の均一化です。週ごとの所定労働時間を固定し、曜日によって極端に時間が変わらないシフト設計にすれば、そもそも格差が生じません。
次善の策として平均賃金方式への変更があります。就業規則の変更手続きを経れば実施でき、計算の透明性も高いです。ただし、短時間勤務日の年休取得時にコストが割高になる点は許容するか、そのような日の年休取得を計画的付与等で調整する運用を検討してください。
標準報酬日額方式は、健康保険加入者に限定される制約と労使協定の締結コストを踏まえると、大規模事業場でなければ導入のメリットが限定的なケースが多いです。
監修者
弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士 藤田 進太郎
東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作 ／ 「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）
日本全国各地の会社経営者の皆様へ
弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。
Q&Aよくある質問
Q1. 平均賃金方式を採用するには何をすればよいですか。具体的な手順を教えてください。
A. 就業規則に「年次有給休暇中は平均賃金を支払う」旨の規定を設ける（または改定する）必要があります。手順としては、①就業規則の改定案を作成する、②労働者代表から意見書を徴収する、③改定した就業規則と意見書を所轄の労働基準監督署に届け出る、④従業員に周知する、という流れになります。届出は変更の有効要件ではありませんが、義務ですので忘れずに行ってください。
Q2. 月によって出勤日数が大きく変わるパートの場合、平均賃金の計算はどうなりますか。
A. 平均賃金は「直前3か月の賃金総額÷直前3か月の総暦日数」で計算しますので、出勤日数が多かった月が含まれるほど平均賃金が高くなります。また、日給制・時給制の場合は「最低保障額」の計算方式もあり（労基法12条1項但書）、いずれか高い額が適用されます。計算が複雑になりますので、給与計算システムや社会保険労務士と連携して管理することをお勧めします。
Q3. 通常の賃金方式のままにして、社員からの苦情にはどう対応すればよいですか。
A. 「所定労働時間が多い日に年休を取れば賃金が多くなる」という仕組み自体は「通常の賃金」方式の当然の帰結であることを丁寧に説明することが重要です。また、「年休はどの日に取っても構わない（時季変更権の行使がない限り）」という原則も変わりませんので、所定労働時間が長い日に年休を取る自由も社員にあります。不公平感が解消されない場合は、シフトの均一化や平均賃金方式への移行を検討することになります。
Q4. 正社員と同じ方式を使えば問題ないですか。
A. 正社員に平均賃金方式を適用し、パート・アルバイトには通常の賃金方式を適用するという使い分けも可能です（就業規則・雇用区分ごとに規定できます）。ただし、近年は同一労働同一賃金の観点から、正規・非正規の待遇差の合理性が問われる場面が増えています。賃金算定方式の違いが不合理な差別にならないか確認しておくことをお勧めします。
Q5. 年休中の賃金を支払わなかったり、通常の賃金より低い額にすることはできますか。
A. できません。「有給」休暇ですので、年休取得日に賃金を支給しないこと、または年休取得を理由に賃金を通常より減額することは労基法違反です（労基法136条参照）。年次有給休暇は「有給」で労働義務を免除するものですから、3方式（通常の賃金・平均賃金・標準報酬日額）のいずれかで支払う義務があります。
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最終更新日：2026年2月25日
