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労働審判の対象は「特定の労働者と会社との労働契約上の権利義務紛争」に限定 解雇・残業代・安全配慮義務違反が典型類型です。組合が関与していても個別の権利請求として構成されれば対象になり得ます。「組合が絡めば労働審判ではない」という単純化は誤りです。 |
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M&A・合併後に承継会社が過去の労務問題の当事者となるリスクがある 吸収合併・会社分割・営業譲渡等で権利義務を承継した会社は、過去の労務問題も引き継ぎます。M&A時の労務デューデリジェンスが不可欠です。 |
目次
01個別労働関係民事紛争の定義
個別労働関係民事紛争とは、労働者個人と事業主との間に生じた、労働契約に関する権利義務をめぐる民事上の紛争をいいます。労働審判手続の対象となるのは、この「個別」の紛争に限られます。
「個別」であるという点が重要です。特定の労働者と会社との間の法律関係が争われていることが必要であり、労働組合と事業主との間の集団的労使紛争は原則として対象外です。
02典型的な対象類型①：解雇・雇い止め
解雇や雇い止めの効力に関する紛争は、個別労働関係民事紛争の中でも最も典型的な類型です。解雇の客観的合理性・社会通念上の相当性、有期契約の更新期待など、事実の積み重ねが争点となります。
特に「労働契約上の地位確認請求」が問題となる場合、解決まで期間中の未払い賃金（バックペイ）も争点となり、金銭的インパクトが大きくなりやすい点に注意が必要です。解雇・雇い止めは「人事判断」と同時に「法的リスク判断」です。実行前の段階での法的リスク精査が、最も合理的な経営判断につながります。
03典型的な対象類型②：賃金・残業代・退職金
未払い残業代請求、賃金減額の有効性、賞与不支給、退職金の算定なども典型的な対象類型です。特に近年多いのが未払い残業代請求で、以下のような争点が問題となります。
・管理監督者該当性（名ばかり管理職問題）
・勤怠管理の実態（タイムカード・記録の有無）
賃金関連紛争は遅延損害金・付加金が加わることで請求額が膨らみやすく、初期段階での主張整理と金額試算が重要です。制度設計の法的整合性を定期的に点検することが予防の基本となります。
04典型的な対象類型③：安全配慮義務違反
過重労働・ハラスメントによる精神疾患・職場環境の安全管理不備による事故など、安全配慮義務違反を理由とする損害賠償請求も対象となります。
形式的に規程が存在しても実効性がなければ責任を否定できない場合があります。慰謝料・逸失利益を含む損害賠償は高額化しやすく、解雇紛争と併合されるケースも少なくありません。安全配慮義務違反は企業の管理体制そのものが問われる問題です。相談窓口・内部通報制度・労働時間管理の実効性が紛争時の防御力を大きく左右します。
05集団的労使紛争との区別
団体交渉の応諾義務・不当労働行為・組合活動への支配介入などの集団的労使紛争は原則として労働委員会の手続の対象であり、労働審判の対象外です。
ただし、形式的に「組合が関与している」場合であっても、実質的に争われているのが個々の労働者の権利である場合は、個別労働関係民事紛争として労働審判の対象となり得ます。重要なのは紛争の性質ではなく、当事者構造と請求の立て方です。「組合が関与しているから労働審判ではない」と早合点することは危険です。
06不当労働行為と労働審判の関係
不当労働行為は通常、労働委員会の救済手続の対象ですが、組合活動を理由とする解雇について個々の労働者が解雇無効確認・損害賠償請求として提起する場合、個別労働関係民事紛争として労働審判に持ち込まれる可能性があります。
実務上は労働委員会手続と民事手続が並行するケースも存在します。対応方針を誤れば主張の一貫性が崩れ、企業側の信用性を損なうリスクがあります。両制度の関係を正確に理解した対応が求められます。
07M&A・組織再編後の承継リスク
個別労働関係民事紛争の当事者は元の労働者・事業主に限りません。労働契約上の権利義務を承継した者も当事者となります。
| 場面 | 当事者となる者 |
|---|---|
| 労働者が死亡した場合 | 相続人（未払い賃金・損害賠償請求権を承継） |
| 吸収合併・会社分割・営業譲渡等 | 権利義務を承継した会社（過去の労務問題も引き継ぐ） |
M&A時の労務デューデリジェンスを軽視すると、承継後に過去の未払い賃金や安全配慮義務違反が労働審判として顕在化するリスクがあります。事業承継と労務リスク管理は切り離せません。
08会社経営者が誤解しやすいポイント
❌「損害賠償は民事事件で労働審判ではない」→ 労働契約に基づく義務違反として構成されれば対象
❌「前会社の問題は当社には関係ない」→ 権利義務承継があれば承継会社が当事者になり得る
❌「金額が小さいから労働審判にはならない」→ 請求額の多寡は対象該当性と無関係
「個々の労働者と会社との間の労働契約上の権利義務が争われているか」という本質に立ち返ることが、正確な初期判断のポイントです。
09紛争予防のための実務対策
② 解雇・雇い止め・懲戒処分の前に法的リスクを事前に精査し、指導履歴・面談記録を保存する
③ 長時間労働・ハラスメント対策として相談窓口・内部通報制度の実効性を確保する
④ M&A・組織再編時に労務デューデリジェンスを実施し、潜在リスクを把握する
⑤ 定期的に弁護士に制度設計のレビューを依頼し、法的整合性を維持する
監修者
弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士 藤田 進太郎
東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作 ／ 「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）
日本全国各地の会社経営者の皆様へ
弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。
Q&Aよくある質問
Q1. 退職した元従業員から労働審判を申し立てられることはありますか。
A. はい、あります。退職後でも、在職中の残業代未払い・解雇の有効性・ハラスメントによる損害賠償などを理由として申立てがなされることがあります。賃金債権の時効は原則3年（または5年の場合もあり）ですので、在職中に問題が生じていた場合は退職後も申立ての可能性があります。
Q2. パートタイマーや契約社員も労働審判を申し立てられますか。
A. はい。雇用形態に関わらず、労働契約に基づく権利義務が争われる個別紛争であれば労働審判の対象となります。パートタイマー・有期契約社員・派遣社員等も申立人となることができます。雇用形態に応じた適切な契約書・就業規則の整備が予防上重要です。
Q3. 業務委託契約を締結している個人から労働審判を申し立てられることはありますか。
A. 業務委託契約であっても、実態として労働契約に該当すると判断されれば（いわゆる「偽装業務委託」）、労働者として労働審判を申し立てられる可能性があります。契約の名称ではなく、業務の実態・指揮命令関係・報酬形態等が判断基準となります。
Q4. 労働審判の申立てを受けた場合、まず何をすべきですか。
A. 速やかに会社側弁護士に連絡することが最優先です。第1回期日は申立てから40日以内に設定されるため、答弁書の作成・証拠収集・対応方針の検討に使える時間は限られています。申立書の内容を弁護士に共有し、事実関係の整理と対応戦略の立案を迅速に進めることが重要です。
最終更新日：2026年3月1日
