休職・メンタルヘルス・復職

メンタルが不安定な社員への対応では、まず「レッテルを貼らない」ことが大前提です。「仕事ができているかどうか」を会社として判断することが実務の要です。

• ►病名のレッテルを貼らず、具体的な事実・行動を丁寧に確認することが出発点
• ►健康確保が最優先。賃金・解雇の問題より先に、体調悪化を防ぐ義務がある
• ►「契約で予定されている仕事ができているかどうか」が判断の核心
• ►医師・弁護士と連携し、短い時間でも頻繁に相談しながらその都度対応する

心療内科に通っていても暴言・物を蹴るなどの問題行動を放置できません。問題行動が病気の影響を受けているかどうかを医師に確認した上で対応を判断することが重要です。

• ►心療内科通院中でも問題行動への注意指導は必要。事実を特定して伝える
• ►問題行動が病気の影響かどうかを産業医・主治医に確認する
• ►病気の影響が大きければ休職・就労拒絶を検討、影響がなければ懲戒処分も可能
• ►職場環境を守るのは社長の責務。放置は周囲への安全配慮義務違反になりうる

99%の社員が問題なくこなせる仕事でも体調を崩す方がいます。まず事実を確認し、他の職務に就かせることができない場合は退職を促すことも配慮のひとつです。

• ►「メンタルが極端に弱い」と判断した根拠となる具体的事実をまず確認・収集する
• ►向いていない仕事を続けさせることは、本人の体を壊す危険があり会社責任も問われる
• ►他の職務に就かせられなければ、退職してもらうことが本人のためにもなる場合がある
• ►人手不足が続くなら採用ハードルを下げるのではなく、仕事のやり方自体を変える

まず診断書を確認し、産業医の意見も踏まえて「本当にできないのか、口実にすぎないのか」を見極めます。本当に病気の影響がある場合は、出社させること自体が体調悪化につながる可能性があります。

• ►診断書を取得し、産業医面談で「本当にできないのか口実か」を確認する
• ►口実にすぎないと判断できれば、具体的事実を示して注意指導・懲戒処分も検討できる
• ►本当に病気の影響がある場合は無理に出社させず、休ませることを検討する
• ►長期間・高頻度で労務提供ができていなければ、強制的に休ませる対応も検討する

休日の行動に会社が干渉することは原則として許されません。フォーカスすべきは所定労働日の労働時間中のこと。復職の判断が適切だったかを改めて検証します。

• ►休日の行動への干渉は原則禁止。フォーカスすべきは所定労働時間内のパフォーマンス
• ►復職後3ヶ月経過しても仕事ができていなければ、復職判断自体が誤りだった可能性がある
• ►主治医の診断書だけで戻したのが問題。産業医面談・試し出社を通じて判断する
• ►周囲の社員への負担軽減策（増員・評価への反映）も忘れずに検討する

対応の核心は「契約で予定された労務提供ができているかどうか」という事実の確認と記録にあります。産業医・弁護士と協力しながら就労拒絶の可否を判断します。

• ►何が・いつ・どのようにできなかったかの事実記録が必要
• ►産業医の意見を踏まえて、出社を拒絶し欠勤扱いにすることを検討する
• ►本人が「病気じゃない」と言い張っても、就労拒絶した上で帰宅を説得する
• ►出社を黙認してしまうと欠勤扱いが難しくなる。踏み込む判断は早めに行う

主治医は会社の休職制度の仕組みを知らないまま診断書を書いています。「まず休ませてほしい」という意味で書いていることがほとんどです。就業規則に従った正しい手順で対応することが重要です。

• ►主治医は会社の休職制度を知らずに診断書を書いている。即休職スタートは誤り
• ►休職制度がない会社は欠勤扱いで対応する（休職制度の設置は義務ではない）
• ►休職制度がある会社は、欠勤→一定日数経過後に休職命令という手順を踏む
• ►休職命令書を書面で発行し、開始日・満了日を明確にしておくことが不可欠

「本当に働けないのか」の事実確認と産業医・主治医への問い合わせが第一歩。欠勤扱い（ノーワーク・ノーペイ）にすることが会社の権利として認められる場合があります。

• ►主治医・産業医への問い合わせと具体的な業務遂行状況の確認を行い「働けない」を立証する
• ►出社を拒絶・帰宅を促す。座らせたまま放置すると黙認とみなされ欠勤扱いが難しくなる
• ►既得権益化する前に早期に対処する。長期化するほど本人の反発が強くなる
• ►医師と弁護士、両方と協力しながら対応する。単独での判断はリスクが高い

まず「当たり前のことを当たり前にやる」ことが全ての基礎になります。うつ状態などで引きこもっているケースが多く、本人を心配する姿勢での連絡が後の法的手続きにも役立ちます。

• ►就業開始時刻から間もなく連絡を試みる。1日1回以上、複数の手段で継続する
• ►一定期間連絡が取れない場合は自宅訪問も検討する
• ►身元保証人・家族への連絡は、長期間連絡が取れなくなった段階で検討する
• ►「当たり前の対応をしっかりやった」という事実が、後の法的紛争で会社を守る根拠になる

一定期間の欠勤が続いたら自動的に自然退職となる規定を就業規則に盛り込んでおくことが、最もリスクの少ない方法です。簡易裁判所の「公示による意思表示」も活用できます。

• ►家族・身元保証人との協議で退職処理するケースが多いが、法的有効性は確実ではない
• ►就業規則に「連絡なく一定期間欠勤した場合は自然退職とする」旨を定めておくのが最善
• ►コンプライアンスを重視するなら、簡易裁判所の「公示による意思表示」で対応する方法もある
• ►長期間欠勤が続けば解雇理由は十分成立する。方法の選択は弁護士と相談する

コンプライアンスを徹底するなら、明渡訴訟を提起し、公示送達を経て強制執行という方法が確実ですが、コストと時間がかかります。どちらを選ぶかは会社の方針次第です。

• ►行方不明社員の社宅は、家族の立会いで荷物搬出するケースが多いが法的リスクは残る
• ►法的に確実な方法は、本人を被告として明渡訴訟を提起し強制執行で対応すること
• ►コスト・時間・コンプライアンスのバランスを踏まえて、会社の方針として対応方法を決める
• ►どの方法を選ぶ場合も弁護士に相談しながら進めることでリスクを最小化できる

主治医の「復職可」は「日常生活に支障がないレベルまで回復した」という判断で書くことが多く、「職場で求められる業務遂行能力まで回復したかどうかは別問題です。

• ►主治医の「復職可」は「日常生活に支障なし」という意味にとどまることが多い
• ►産業医面談で職場の状況を踏まえた意見を得ることが最も信頼性の高い判断材料になる
• ►試し出社（特に始業時刻に出勤できるか）を通じて実際の状態を確認する
• ►主治医との面談で、具体的な業務内容を伝えた上で意見を確認することも有効

安全配慮義務と「不完全な労務提供を受領する義務はない」という観点から、まず欠勤させるという判断が会社に認められます。

• ►体調不良で仕事にならない場合、安全配慮義務の観点からも欠勤させる権利がある
• ►欠勤が続けば再度休職スタート。休職命令書を改めて発行しスタート日を明確にする
• ►一旦復職させた後の再休職については、通算規定がある場合は短い日数での休職発動も可能
• ►次の復職申出があった際はさらに慎重に判断する

適正の欠如か元々の体調不良のどちらかであることが多く、いずれにせよ無理に働かせることは本人のためにもなりません。試用期間中であれば、期間内に決着をつけることが重要です。

• ►軽易な仕事でも体調を崩す原因として、適正の欠如か元々の体調不良を疑う
• ►まずはしっかり療養させ、復職時は「本当に働けるか」を慎重に確認する
• ►試用期間中の場合は期間内に決着をつける。合意退職→不成立なら本採用拒否の流れ
• ►やめてもらう場合は「なぜやめてもらわなければならないか」の理由を具体的に説明する

主治医の診断書は必要条件ですが十分条件ではなく、産業医面談・主治医との面談・試し出社などを通じて慎重に判断し、必要であれば休職期間の延長も検討します。

• ►復職可の診断書は必要条件。産業医面談・試し出社で「本当に働けるか」を確認する
• ►確認に時間が必要な場合は休職期間の延長を検討する
• ►主治医の意見と産業医の意見が食い違う場合は、さらに確認作業を継続する
• ►始業時刻に出勤できるかどうかは、精神疾患からの回復を判断する重要なチェックポイント

「働けなくなった社員にどれぐらいいてもらいたいか」という方針を社長自身が決め、就業規則に反映させることが最も重要です。

• ►復職時の確認（産業医面談・試し出社）を徹底することが最大の予防策
• ►通算規定（前回の休職期間を通算する仕組み）を設けることで繰り返しを防ぐ
• ►「病気で働けなくなった社員にどれくらいいてもらいたいか」という方針を社長自身が決める
• ►休職制度のない会社は、長期欠勤扱いで個別対応する方法もある

法律上の義務は必ず守った上で、「法律上の義務でない部分をどこまでやるか」は社長自身の価値観に基づいて判断することが重要です。

• ►まず面談で原因を調査。法律で保護されている事由かどうかを確認する
• ►法律上の義務は中小企業でも必ず守る
• ►義務でない部分をどこまで対応するかは、会社の体力・社長の価値観に基づいて判断する
• ►いきなり制度化するのではなく、まず個別対応から始めてみる

0か100かではなく、体調の程度に合わせた段階的な対応が重要で、欠勤日数が休職要件に達したら、休職命令を出してルール通りに対応します。

• ►まず本人から話を聞き、医師の受診・産業医面談で体調の程度を客観的に把握する
• ►体調悪化の兆候を常に観察し、明らかに働けない状態なら欠勤・帰宅を促す
• ►仕事の割り振りは突然休んでも支障が出ない業務を中心に。残業・出張制限も検討
• ►欠勤日数が休職要件を満たしたら休職命令を発行。程度に応じた対応が大切