881の記事で解説した懲戒解雇時の退職金不支給とは別の論点として、退職後に競業避止義務違反があった場合、退職金を減額できるかという問題があります。863の記事で解説した退職後の競業避止義務の議論とも密接に関連します。

　会社側専門の弁護士の立場から、競業避止義務違反者の退職金減額規定の有効性を解説します。

01退職金の2つの性格

　退職金には、在職期間中の労務提供の対価（賃金）を後払いする側面だけでなく、退職まで勤続した労働者の功績に報いる側面があります。881の記事で解説した懲戒解雇時の退職金不支給の議論は、主に前者（賃金後払い性）に着目したものでしたが、本稿で扱う競業避止義務違反の場合は、後者（功労報償性）の観点がより重要になります。

02競業避止義務違反による減額の合理性

　労働者の競業行為は、使用者を企業秘密漏洩や顧客情報流出等のリスクにさらすものですから、退職時までの労働者の功績を減殺する信頼関係破壊行為といえます。したがって、競業避止義務に反した労働者の退職金を一部減額する規定には合理性があり、有効と考えます。

03三晃社事件が示す判断

　裁判例も、退職金の功労報償的性格に着目して、同業他社に就職した労働者の退職金を半額とする就業規則の規定を有効としています（三晃社事件、最高裁昭和52年8月9日判決）。この判例は、退職金の一定割合の減額という比較的穏当な内容の規定について、その有効性を認めたものです。881の記事で解説した「全額不支給」のハードルの高さと比較すると、「一部減額」の規定については、より認められやすい傾向にあるといえます。

04会社側が押さえておくべき視点

　会社側としては、退職金規程に、退職後の競業避止義務違反を理由とする退職金の減額規定を設けておくことをお勧めします。863の記事で解説した退職後の競業避止義務の有効性判断と同様、減額規定についても、減額の割合や対象範囲が、過度に広範・苛烈なものにならないよう配慮することが望ましいといえます。

　三晃社事件のように「半額」といった一定割合の減額であれば有効性が認められやすい一方、881の記事で解説した「全額不支給」に近い減額規定は、より慎重な検討が必要になります。就業規則・退職金規程の設計にあたっては、この2つの判例が示す考え方の違いを踏まえた規定の作り込みが重要です。

05よくある質問（FAQ）

監修者

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。退職金規程の設計でお困りでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

最終更新日：2026年7月13日