「うちの社員は外回りが多いから、事業場外みなし制を使えば残業代の問題を整理できる」とお考えの経営者の方もいらっしゃるかもしれません。しかし、事業場外みなし制には明確な適用要件があり、事業場外での業務に従事していない場合には適用できません。本記事では、労基法38条の2が定める要件を整理し、会社として適切な制度運用を行うための実務ポイントをご説明します。

01事業場外みなし制の適用要件

労基法38条の2第1項は、事業場外みなし制の適用に以下の2つの要件を定めています。

①の要件から明らかなとおり、事業場外みなし制は「事業場外で業務に従事した場合」を前提とした制度です。そのため、労働者がまったく事業場外での業務に従事していない場合は、②の「労働時間を算定し難い」状況があったとしても、この制度を適用することはできません。

一方で、①は「全部又は一部」とされているため、1日の労働のうち事業場外業務が一部でも含まれていれば、適用の余地があります。たとえば、午前中は社内でデスクワーク、午後は外出して顧客訪問といった働き方の場合も、②の要件を満たす限り、適用対象となりえます。

02事業場外労働の範囲

「事業場外」の範囲は、労基法が定める「事業場」と必ずしも一致しません。事業場外みなし制における「事業場外」とは、使用者の具体的な指揮監督が及ぶかどうかという観点から判断されます。

また、「業務」には、日常的な営業活動などの恒常的業務だけでなく、出張や特定プロジェクトへの参加といった臨時的業務も含まれます。したがって、出張先での業務についても、要件を満たす場合には事業場外みなし制の適用対象となりえます。

03行政解釈（昭和63年基発第1号）の内容

厚生労働省の行政解釈（昭和63年1月1日基発第1号）は、事業場外みなし制が適用されない具体的な場合として以下の3類型を示しています。

これらの類型では、使用者の指揮監督が実質的に及んでいるため、労働時間の算定は可能とされます。特に③は、よくある外回りのパターンにも該当し得るため注意が必要です。「朝礼で訪問先を指示し、夕方に戻社させる」という運用をしている場合は、この類型に当てはまり、みなし制の適用が否定されるリスクがあります。

04会社が押さえておくべき実務上のポイント

事業場外みなし制を有効に機能させるためには、以下の点に注意した運用が必要です。

制度の適用要件を満たしていることを前提に、適切な就業規則整備と運用管理を行うことが、労働問題の予防という観点から重要です。特に近年は、労働審判や訴訟で事業場外みなし制の適用が争われるケースも見られます。「外回りをさせているから大丈夫」という認識は危険であり、専門家による制度設計の見直しをお勧めします。

なお、事業場外みなし制の適用があった場合でも、深夜・休日労働に対する割増賃金の支払義務は免除されません。みなし制はあくまでも「労働時間の算定」に関する制度であり、割増賃金の支払義務そのものをなくすものではないことに注意が必要です。

SUPERVISOR

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。就業規則・変形労働時間制の導入・整備でお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

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最終更新日：2025年6月1日