01解雇予告制度の基本ルール

　解雇予告制度は、労働者を突然職を失う不利益から守るために設けられた制度であり、使用者が一方的に労働契約を終了させる場合に、一定の予告期間や金銭的補償を求めるものです（労基法20条）。

　基本は非常にシンプルです。使用者が労働者を解雇しようとするときは、少なくとも30日前に解雇の予告をしなければなりません。30日前の予告をしないのであれば、その代わりに30日分以上の平均賃金を解雇予告手当として支払う義務が生じます。予告をするか、予告手当を支払うか、あるいはその一部を組み合わせるかは会社側が選択できます。

　一方、労働者側からの退職については考え方が異なります。期間の定めのない労働契約であれば、労働者は原則として2週間前に申し出れば、会社の同意がなくても退職できます（民法627条1項）。この点からも、解雇予告制度が使用者側により重い責任を課している制度であることが分かります。

　ここで重要なのは、「解雇予告手当を払えば、いつでも自由に解雇できる」という理解は誤りだという点です。解雇予告制度は、あくまで解雇に伴う手続的・金銭的な義務を定めたものであり、解雇そのものが有効かどうかとは別問題です。解雇予告義務を果たしていても、解雇理由が合理的でなければ、解雇自体が無効と判断される可能性があります（労契法16条）。

02解雇予告手当とは何か

　解雇予告手当とは、解雇予告をしない、または予告期間が30日に満たない場合に、その不足日数分について支払う必要がある平均賃金をいいます。

　ここで注意すべきなのは、解雇予告手当は「慰謝料」や「解雇の代償金」ではないという点です。あくまで解雇に際して法律上義務付けられている金銭的補償であり、これを支払ったからといって解雇が正当化されるわけではありません。

　また、解雇予告手当の算定基礎となる「平均賃金」は、通常の月給額とは異なる場合があります。原則として、解雇の日以前3か月間に支払われた賃金総額をその期間の総日数で除して計算されるため、手当額について労働者と認識のずれが生じることもあります。計算を誤ると未払賃金として別途請求される可能性がある点にも注意が必要です。

03解雇予告制度が適用されない労働者

　解雇予告制度は原則としてすべての労働者に適用されますが、労基法21条は、一定の労働者について解雇予告義務および解雇予告手当の支払義務が適用されない例外を定めています。

　これらの労働者を解雇する場合には、原則として30日前の解雇予告や解雇予告手当の支払は不要です。ただし、重要なのは、解雇予告義務がないことと、解雇が自由にできることは別問題だという点です。解雇予告制度が適用されない場合であっても、解雇が有効かどうかは別途、合理的理由や相当性の有無によって判断されます。予告が不要だからといって、解雇自体が正当化されるわけではありません。

04解雇予告義務が復活するケース

　解雇予告制度の例外に該当する労働者であっても、一定期間を超えて雇用が継続された場合には、解雇予告義務等が復活します。

　これらの場合には、もはや「短期・暫定的な雇用」とはいえず、解雇予告制度による保護を及ぼす必要があると考えられています。「契約期間は短い設定のままだ」「試用期間中だから問題ない」と考えても、実際にどれだけ雇用が継続しているかが重視されます。形式的な契約内容だけを理由に解雇予告義務を否定することはできません。「例外に当たるかどうか」を一度判断して終わりにするのではなく、雇用期間の経過によって扱いが変わる可能性があることを常に意識し、解雇のタイミングごとに改めて確認することが重要です。

05即時解雇が認められる例外と除外認定

　解雇予告制度には、さらに限定された例外として、予告なく即時に解雇できる場合が定められています。これに該当する場合には30日前の解雇予告も解雇予告手当の支払も不要となりますが、適用範囲は極めて限定的です（労基法20条1項ただし書）。

　②の「労働者の責めに帰すべき事由」については特に誤解が生じやすい点です。労働者に何らかの問題行動があったというだけで、直ちに即時解雇が認められるわけではありません。そして、即時解雇を行う場合には、原則として行政官庁（所轄労働基準監督署長）の除外認定を受ける必要があります。使用者が一方的に「即時解雇できる」と判断しても、それだけで解雇予告義務等が免除されるわけではありません。

　「問題行為がある＝即時解雇できる」と短絡的に考えるのではなく、除外認定が必要な制度であること、そのハードルが高いことを十分に理解したうえで慎重に対応することが求められます。

06使用者によくある誤解

　解雇予告制度について会社経営者が最も陥りやすい誤解は、「解雇予告義務さえ果たせば、解雇は自由にできる」「試用期間中であれば問題ない」「問題社員なのだから即時解雇できる」といった考え方です。しかし、これらはいずれも正確ではありません。

　解雇予告制度は、あくまで解雇に際して求められる手続的・金銭的な義務を定めた制度であり、解雇の有効性そのものを保証するものではありません。30日前予告や解雇予告手当を支払っていても、解雇理由に合理性や相当性がなければ、解雇自体が無効と判断される可能性があります。

　会社経営者としては、「解雇の判断」と「解雇予告制度への対応」を切り分けて考え、どちらも慎重に検討する姿勢が求められます。解雇に踏み切る前には、解雇理由が有効か、予告が必要か、例外に該当するか、除外認定が必要かを冷静に確認することが、不要なトラブルを避けるための重要なポイントです。

SUPERVISOR

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

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弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

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最終更新日：2026年2月25日