ワード：「解雇トラブル」

動画解説 [youtube]O5sI5wHNFik[/youtube] この記事の要点 会社経営者の「冷静な法的判断」と「適切な現場対応」の両立が、会社の将来を左右します。 　職場で日常的に顔を合わせる社員から労働審判を申し立てられる状況は、会社経営者にとって極めて強いストレスを伴います。申立書に記載された一方的・過激な主張に直面すれば、感情が揺さぶられるのも無理はありません。しかし、……

[toc] 動画解説 [youtube]dJjL_u1zdJk[/youtube]   1. なぜ「転職」という一言が退職強要と受け取られるのか 　会社経営者としては、仕事がつらいと繰り返し訴える社員に対し、「他社での仕事も含めて考えてみてはどうか」と提案することは、むしろ誠実な対応の一つだと感じるはずです。体調を崩されても困りますし、本人のキャリアにとっても適職を探すことが有……

この記事の結論 1 労働審判の対象は「特定の労働者と会社との労働契約上の権利義務紛争」に限定 解雇・残業代・安全配慮義務違反が典型類型です。組合が関与していても個別の権利請求として構成されれば対象になり得ます。「組合が絡めば労働審判ではない」という単純化は誤りです。 2 M&A・合併後に承継会社が過去の労務問題の当事者となる……

この記事の結論 1 労働審判は原則3回以内の期日で終結する短期決戦型。第1回期日は申立てから40日以内 労働審判（労働審判法1条）は、個別労働関係民事紛争を迅速に解決するための裁判所の手続きです。申立てから40日以内に第1回期日が設定されるため、申立書受領後すぐに準備を開始する必要があります。 2 非公開・調停中心・金銭解決が多い。……

この記事の結論 1 「解雇された」は失業手当・解雇予告手当・バックペイを狙った戦略的主張であることが多い 退職勧奨や出勤停止命令の場面で起きやすく、「解雇する」という言葉がなくても、発言の趣旨や経緯全体から解雇と評価されるリスクがあります。 2 退職届があっても合意退職と確定しない場合がある。最大の予防策は書面化と早期相談 退職届……

この記事の結論 1 解雇予告手当（労基法20条）は「解雇が存在すること」が前提。解雇していなければ支払義務はない 「口頭で即時解雇された」という主張への対応の核心は、そもそも解雇が存在しないことを客観的に示すことです。出勤催告の記録・退職届の取得・退職勧奨と解雇の線引きが、紛争予防と防御の三本柱です。 2 根拠なき請求は原則として拒……

この記事の結論 1 解雇予告手当の不払は「30日分で済む問題」ではない。付加金・刑事罰・解雇無効との連動まで生じる 不払に伴うリスクは①30日分の平均賃金請求②即時解雇の効力不発生③付加金（労基法114条）④刑事罰（労基法119条1号）⑤労基署・検察対応⑥解雇全体の有効性への悪影響の多層的なものとなります。 2 解雇予告手当を確実に……

この記事の結論 1 「予告日数＋手当支払い日数≧30日」を満たせばよい。30日分以上の平均賃金を支払えば即時解雇も可能 解雇予告義務（労基法20条）は、「予告から解雇までの日数」と「解雇予告手当として支払った平均賃金の日数」の合計が30日以上であれば足ります。30日分以上の平均賃金を支払えば、予告なしに即時解雇することができます。 2 ……

この記事の結論 1 解雇後の中心的争点は解雇類型によって異なる。普通解雇は解雇権濫用、懲戒解雇は三つの論点 普通解雇では客観的合理性と社会的相当性（解雇権濫用）が最大の論点です。懲戒解雇では①就業規則の周知性②懲戒事由への該当性③処分の相当性（懲戒権濫用）の三点が争われます。 2 本当に怖いのは解雇予告手当ではなく、解雇無効リスク。……