01管理職能力不足への対応（原則は降格・管理職外し）

いきなり退職勧奨・解雇はしない

　管理職としての能力が低いために部下を管理できない場合であっても、直ちに退職勧奨したり解雇したりするのではなく、まずは、その社員の能力でも対応できるレベルの管理職に降格させるか、管理職から外して対応するのが原則です。管理職として力不足でも、一担当者としてなら十分に戦力になる、ということは少なくありません。

　能力不足を理由とする解雇の有効性は、一般に厳格に判断される傾向にあります。そして、降格・職種変更といった代替手段を検討したかどうかが、解雇の相当性を支える要素になります。降格や管理職外しの対応を経てもなお業務に支障が生じている、という段階になって初めて、退職勧奨・解雇を検討することになります。順序を飛ばすと、そこが弱点になります。

02例外：地位特定採用者は退職勧奨・解雇を検討できる

地位を特定して高給採用された場合は別扱い

　地位を特定して高給で採用された社員が、労働契約で予定された能力を備えていなかった場合には、降格ではなく、退職勧奨や解雇を検討することになります。地位を特定して採用したということは、その地位に求められる能力があることを前提に雇用契約を結んだ、ということです。ですから、その能力が欠けている場合には、労働契約で求められる能力が欠如していると評価されやすくなります。

採用時の労働契約書への明示が前提

　地位特定者を解雇するにあたっては、地位を特定して採用したという事実を、会社の側で主張立証しなければなりません。ですから、この事実は労働契約書等の書面に明示しておくべきです。書面に残っていないと、地位を特定して採用したという事実の立証自体が難しくなります。採用時に「○○部長として採用」「○○マネージャーとして採用」といった形で労働契約書に明記しておくことが重要です。ここを押さえているかどうかで、後の対応の幅が大きく変わります。

03管理職不適格解雇の証拠整備

具体的事実を当時の証拠で示す

　管理職として不適格であることを理由とする解雇を有効にするためには、何月何日に、管理職として不適格であることを示すどのような事実があったのかを、その事実があった当時の証拠によって説明できるようにしておく必要があります。

　抽象的に「管理職として不適格である」と言ってみても、あまり意味はありません。また、「あの人が管理職として不適格なことは、周りの社員も取引先もみんな知っている」というだけでも足りません。会社関係者の陳述書や法廷での証言は、それ単独では証拠としての価値が高く評価されにくいため、紛争が表面化する前に作成された書面等の客観的証拠がないと、立証に苦労することが多くなります。

　これらを、問題が起きたその都度、日常業務の中で残していくことが大切です。事が起きてから遡って作ろうとしても間に合いませんし、後から作った書類は信用性を疑われます。

監修者

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

最終更新日：2026年7月1日