労災休業中の社員に退職勧奨はできるか？解雇制限との関係
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労基法19条が禁止するのは「解雇」であり、退職勧奨自体は法律上禁止されていない 社員が自由な意思で退職に応じるのであれば、休業期間中でも合意退職は有効に成立します。 |
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強引な進め方は「解雇制限の潜脱」として退職無効・慰謝料請求のリスクが極めて高い 療養中という特殊な法的背景から、通常の退職勧奨よりも格段に高リスクです。安全配慮義務違反のリスクも伴い、事前の弁護士相談が不可欠です。 |
目次
01業務上疾病による休業と解雇制限（労基法19条）
業務上の疾病（労災）により長期間休業している社員への対応は、会社経営者にとって非常に難しい課題です。大前提として理解しておくべきは、労働基準法19条1項の「解雇制限」です。同条は、使用者は社員が業務上負傷し又は疾病にかかり療養のために休業する期間およびその後30日間は、原則として解雇してはならないと定めています。
この期間中に会社側から一方的に契約を終了させる「解雇」を行うことは、原則として許されません。違反した場合は無効および刑事罰の対象となるおそれがあります。では、話し合いによる「退職勧奨」はどのように扱われるのでしょうか。以下で解説します。
02休業中の退職勧奨が禁止されていない理由
業務上の疾病により休業中の社員に対し、退職勧奨すること自体は禁止されていません。退職勧奨は会社が一方的に契約を解除するものではなく、社員に対して「退職を検討してほしい」と持ちかけ、双方の合意によって労働契約を終了させる「合意退職」を成立させようとする行為です。
労働基準法19条が禁止しているのはあくまで「解雇」であり、社員の自由意思に基づく「合意退職」までを禁止する明文規定はありません。したがって、休業期間中であっても、社員が会社の提案に納得し自発的に退職に応じるのであれば、その合意は有効に成立します。ただし、このことは「休業中でも自由に退職勧奨してよい」ということを意味しません。強引な進め方をすれば、重大なリスクが生じます。
03「抑制的」に行うべき実務上の理由とリスク
法的に可能であることと、実務として推奨されるかどうかは別問題です。業務上の疾病により休業中の社員に対する退職勧奨は、通常の社員に対する場合よりもはるかに抑制的に行うべきものです。
①自由意思の侵害とみなされやすい
療養中の社員は、病気・怪我による不安・収入の減少・キャリアへの懸念から、心理的に追い詰められていることが少なくありません。このような状況下で会社から退職を迫られると、社員は強い圧力を感じやすく、後に「自由な意思による合意ではなかった」として退職の無効を訴えられるリスクが高まります。
②解雇制限規定の潜脱（脱法行為）との指摘
退職勧奨の態様が執拗または強制的なものであった場合、裁判所から「形式は退職勧奨だが、実態は労基法19条の解雇制限を免れるための脱法的な解雇である」と判断されるおそれがあります。この場合、退職は無効となり、会社は多額の未払賃金や慰謝料の支払を命じられることになります。
③安全配慮義務との関係
会社は社員に対して安全配慮義務を負っています。業務上の原因で疾病を患った社員に対し、その療養中に精神的負荷をかけるような退職勧奨を行うことは、安全配慮義務違反や不法行為（ハラスメント等）を構成するリスクを内包しています。
よくある経営者の危険な対応
✕ 「退職勧奨は合意退職だから、休業中でも何度でも勧めていい」→ 危険です。執拗な勧奨は解雇制限の潜脱として、退職無効・慰謝料を命じられるリスクがあります。
✕ 「退職勧奨に応じなければ復職後に解雇する、と告げた」→ してはなりません。解雇の示唆を用いた退職強要であり、不法行為として重大な損害賠償リスクを招きます。
04会社経営者が遵守すべき実務ポイント
休業中の社員に対し、どうしても退職勧奨を検討せざるを得ない場合には、次の5点に細心の注意を払う必要があります。
①本人の体調を最優先する
主治医の診断などを踏まえ、面談や連絡が可能かどうか慎重に判断します。
②強制的な表現を避ける
「辞めてもらわなければ困る」といった断定的な表現や、解雇を示唆するような言動は厳禁です。
③有利な条件を提示する
解決金の上積みや再就職支援など、合意に応じるメリットを明確に提示し、本人の納得感を高めます。
④検討期間を十分に与える
その場での回答を迫らず、家族や弁護士などの専門家に相談する時間を与えます。
⑤事前に弁護士に相談する
労災休業中の退職勧奨は通常より高リスクであり、進め方・発言内容・条件設計について、事前に会社側専門の弁護士と確認することが最善策です。
05よくある質問（FAQ）
Q. 労災休業中の社員に退職勧奨をすることは違法ですか。
退職勧奨自体は違法ではありません。労基法19条が禁止するのは「解雇」であり、社員が自由な意思で合意退職に応じるのであれば有効に成立します。ただし、強引な進め方をすれば「解雇制限の潜脱」と評価されるリスクが高く、通常の退職勧奨より慎重な対応が求められます。
Q. 解雇制限期間中でも合意退職は成立しますか。
成立します。労基法19条が禁止するのは会社からの一方的な解雇であり、社員の自由な意思に基づく合意退職までを禁止する規定はありません。ただし、退職に至る経緯が任意性を欠くと評価されれば、退職の効力が争われるリスクがあります。
Q. 労災休業中の退職勧奨で特に注意すべき点は何ですか。
本人の体調の最優先、強制的な表現の回避、有利な条件の提示、十分な検討期間の付与、事前の弁護士相談の5点が重要です。療養中は心理的に追い詰められやすいため、通常の退職勧奨よりも抑制的に進める必要があります。
監修者
弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士 藤田 進太郎
東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作 ／ 「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）
日本全国各地の会社経営者の皆様へ
弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。労災休業中の社員への退職勧奨・解雇制限との関係・安全配慮義務でお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。
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最終更新日：2026年7月2日
