労働問題FAQ - Part 1018

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2011.05.2

整理解雇の②解雇回避努力とは？具体的な措置の種類と記録の重要性

この記事の結論

解雇回避努力は4要素の中で裁判所が最も重視。「検討」すらしていないと要素が否定される

整理解雇をめぐる紛争では解雇回避努力の不足が無効原因として指摘されるケースが最も多く見られます。すべての措置を実施しなければならないわけではありませんが、少なくとも「どのような措置が可能か」を検討し、その事実を記録しておくことが必要です。

措置が取れない場合も「合理的理由の説明」が必要。役員報酬削減は裁判所が特に重視する

実施できない合理的な理由を説明できるよう検討の過程を記録することが必要です。役員報酬を削減せずに従業員を解雇することは「経営者が自己の痛みを避けた」という評価につながりやすく、解雇回避努力が不十分と判断されるリスクがあります。

01　解雇回避努力義務とは何か
02　「検討」すらしていないと要素が否定される
03　具体的な解雇回避措置の種類（7つ）
04　措置が取れない場合の対応：合理的理由の説明が必要
05　検討の記録が重要：議事録・会議記録として残す

01解雇回避努力義務とは何か

　②解雇回避努力として、使用者は整理解雇を行うに先立ち、希望退職の募集・配転・出向・一時帰休などの他の手段によって整理解雇を回避する努力をする信義則上の義務を負うと考えられています。整理解雇は、他の手段を尽くしてもなお人員削減が必要な場合の「最終手段」であることが前提です。

　他の手段を十分に検討せずにいきなり整理解雇を行った場合、解雇権の濫用と判断されるリスクが高くなります。この要素は4要素の中でも裁判所が特に重視する傾向にあり、整理解雇をめぐる紛争では解雇回避努力の不足が無効原因として指摘されるケースが最も多く見られます。

02「検討」すらしていないと要素が否定される

　重要な点として、解雇回避措置の「検討」すらしていない場合、この要素が否定されてしまいます。すべての解雇回避措置を実際に実施しなければならないというわけではありませんが、少なくとも「どのような解雇回避措置が可能か」を検討し、その事実を記録しておくことが必要です。検討の記録がない場合、裁判所に「検討すらしていなかった」と評価されるリスクがあります。

　「解雇回避措置は実際に実施しなければ意味がない。検討しただけでは不十分だ」という発想は半分正解・半分誤りです。実際に実施した措置は強力な証拠となりますが、実施できない合理的な理由がある場合は「検討し、理由を説明できること」が重要です。検討すらしていない場合は問題ですが、実施できなかった合理的な理由を示せれば、この要素が直ちに否定されるわけではありません。

03具体的な解雇回避措置の種類（7つ）

　解雇回避措置として検討・実施すべき主な手段は次の7つです。企業の規模・業種・経営状況に応じて、可能な措置を段階的に実施することが求められます。

①役員報酬の削減：経営者自身が痛みを分かち合うことを示す措置として、裁判所が特に重視する傾向にあります。役員報酬の削減なしに従業員を解雇することは「まず経営者が身を削るべきだ」という観点から批判を受けやすくなります。

②新規採用の停止：整理解雇を予定している期間中は新規採用を停止することが解雇回避努力の一つとして機能します。前記事（労働問題33）でも触れましたが、整理解雇と並行した新規採用は人員削減の必要性自体にも悪影響を与えます。

③残業の削減・抑制：残業時間を削減することで人件費を抑制し、整理解雇の必要性を下げる努力として評価されます。

④配置転換・出向の検討：解雇対象となる部門の社員を他の部門に配置転換したり、関連会社等への出向を検討することで整理解雇を回避できないかを検討することが求められます。

⑤希望退職者の募集：整理解雇の前に希望退職者を募集することは、解雇回避努力の中でも特に重要な措置とされています。一定の割増退職金等の条件を提示した上で希望退職者を募集し、その後も削減目標に達しない場合に整理解雇を実施するという手順が実務上の基本的なアプローチです。

⑥一時帰休（一時的な休業）：全社員または特定の部門の社員に一時的に休業してもらうことで、人件費を削減しながら雇用を維持する措置です。

⑦賃金カット：全社員の賃金を一時的に削減することで人件費を抑制する措置です。ただし、就業規則の変更を伴う場合は、労働契約法に基づく適切な手続（合理性・相当性の確保・周知等）が必要です。

　「役員報酬を下げなくても、他の解雇回避措置を取れば大丈夫だ」という発想は注意が必要です。裁判所は役員報酬の削減を解雇回避努力の中でも特に重視する傾向があります。

04措置が取れない場合の対応：合理的理由の説明が必要

　解雇回避措置を検討したものの、現実には実施できないという場合もあります。例えば、配置転換できる他の部門がない・出向先となる関連会社がない・資金難で割増退職金を支払っての希望退職募集が困難、といった事情です。このような場合、実施できないことが直ちに解雇回避努力の要素の欠如を意味するわけではありません。

　重要なのは、①解雇回避措置を「検討した」こと、②実施できない「合理的な理由がある」こと、③その理由を説明できるよう準備しておくこと、の3点です。検討すらしていない場合や、実施できない理由の説明もできない場合は、解雇回避努力を尽くしていないと評価されるリスクがあります。

05検討の記録が重要：議事録・会議記録として残す

　解雇回避措置の検討過程を記録しておくことが、後の紛争において極めて重要な証拠となります。どのような解雇回避措置を検討したか・なぜ実施できないと判断したか・実施した措置はどのようなものかを、取締役会議事録・経営会議記録・社内メモ等の形で文書化しておくことが不可欠です。

　弁護士対応事例でよく見られるのは、次のようなパターンです。

・「役員報酬を全く削減せずに整理解雇を断行した。裁判で『まず経営者が身を削るべきだった』と指摘され、解雇回避努力が不十分として解雇無効とされた」
・「希望退職の募集を検討したが実施しなかった。記録も残しておらず、裁判で『検討すらしていなかった』と評価された」

　いずれも、事前の記録整備と弁護士への相談で防ぐことができた事案です。

経営上のポイント 整理解雇の②解雇回避努力は4要素の中で裁判所が最も重視します。役員報酬削減・新規採用停止・残業削減・配転出向・希望退職募集・一時帰休・賃金カットを段階的に検討・実施し、その過程を取締役会議事録・経営会議記録等で記録することが不可欠です。「検討」すらしていないと要素が否定されます。実施できない場合も合理的理由を説明できる準備が必要です。解雇回避措置の設計段階から弁護士に相談することをお勧めします。アドバイスします。

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士藤田進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。