解雇の有効要件──客観的合理的理由と社会通念上相当性

　問題社員の解雇を検討する際、まず理解しておくべき基本的法理は、解雇には「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が必要であり、これを欠く解雇は権利濫用として無効となるという点です。この法理は労働契約法第16条に明記されており、解雇の種類を問わず適用されます。

　ここでのポイントは「客観的に」という部分です。会社経営者がいくら「もう我慢の限界だ」「会社に置いておけない」と内心で考えていても、それだけでは解雇の有効性は確保できません。求められているのは、外から見ても「これは解雇もやむを得ない」と評価し得る合理性、より具体的にいえば「裁判官が見ても解雇相当と判断するような事情」です。

解雇無効となった場合の経済的負担

　解雇が無効と判断された場合、会社は当該社員に対し、解雇日以降の賃金（バックペイ）の支払いを命じられることになります。労働審判や訴訟が確定するまでに数ヶ月から数年を要することも多く、その期間中の賃金が一括で支払い義務として課されることになります。

　加えて、復職か金銭解決かの選択を迫られ、多くの事案で和解金として相当額の支払いが必要となります。「ひどい問題社員だから解雇したのに、結果的に多額のお金を支払うことになった」という結末は、会社経営者にとって極めて納得し難いものですが、適切な手順を踏まずに解雇を強行した場合に現実に発生する結果です。

解雇にまつわる三つの典型的誤解

　会社経営者からの解雇相談において、頻繁に目にする三つの典型的誤解があります。これらの誤解のまま解雇を実行すると、解雇無効の判決を受ける可能性が高くなります。

誤解①「30日前に予告すれば解雇できる」

　労働基準法第20条は、解雇に当たり「30日前の予告」または「30日分の平均賃金（解雇予告手当）の支払い」を求めています。このことから、「30日前に予告しさえすれば自由に解雇できる」と誤解される会社経営者が少なくありません。

　しかし、労基法第20条が定めているのは、解雇予告という最低限の手続要件にすぎません。これとは別に、労働契約法第16条は「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」を解雇の有効要件として要求しています。解雇予告を完璧に履行したとしても、合理的理由・社会通念上相当性を欠く解雇は無効となります。

誤解②「試用期間14日以内なら自由に解雇できる」

　労働基準法第21条は、試用期間中の14日以内については解雇予告制度の適用を除外しています。この条文を根拠に、「試用期間14日以内なら自由に解雇できる」と理解されている会社経営者もいらっしゃいます。

　しかし、これも解雇予告制度の適用除外を意味するに過ぎず、解雇の有効性そのものを保証するものではありません。試用期間14日以内であっても、客観的に合理的な理由を欠く本採用拒否や解雇は無効と判断され得ます。試用期間中の解雇のハードルは本採用後より若干下がりますが、無条件に解雇できるわけではない点を正確に理解する必要があります。

誤解③「労基署に相談したから大丈夫」

　解雇前に労働基準監督署に相談し、「これで大丈夫」と確認したから問題ない、と理解される会社経営者もいらっしゃいます。しかし、労基署が判断するのは労働基準法等の法令違反の有無であり、解雇の有効・無効ではありません。

　労基署の言うとおりに手続を進めれば、解雇予告手当の不払い等の労基法違反を回避することはできるかもしれません。しかし、労働契約法上の解雇の有効性は労基署の判断対象外であり、後日の労働審判・訴訟で解雇無効と判断される可能性は別途存在します。労基署相談=解雇OKという理解は明確な誤りです。

トラブル回避の出発点──早期段階の注意指導と懲戒処分

　問題社員の解雇でトラブルになる典型的パターンが、「追い詰められていきなり解雇」です。普段は穏やかな経営者が、問題社員に対しても強く出ずに長く我慢を重ねた結果、ある日周囲の社員から「もう耐えられない、辞めさせてください」と詰め寄られ、慌てて解雇を実行する──この経緯が、解雇無効判決に直結する典型例です。

「いきなり解雇」が無効と判断される構造的理由

　長く我慢を重ねていた段階では、注意指導や懲戒処分の記録がほとんど残っていません。事態が深刻化してから慌てて解雇しても、「会社は問題行動を黙認していたではないか」「解雇に至るほどの問題なら、なぜそれまで何の対応もしなかったのか」という整理になり、解雇の合理性・相当性が否定される結果となります。

　問題社員の問題行動は、最初から重大なものではなく、小さな問題から徐々にエスカレートしていくのが典型的経過です。早い段階で注意指導を行い、改善が見られなければ厳重注意書を交付し、それでも改善が見られなければ譴責等の懲戒処分を行う──このような積み重ねがあって初めて、最終局面での解雇が「合理的かつ相当」と評価されます。

早期対応がもたらす副次的効果

　早期段階での注意指導と懲戒処分の積み重ねには、解雇の有効性確保以外にも重要な効果があります。早期段階で適切な対応を行えば、問題が深刻化する前に解決し、解雇まで至らずに済むケースも多いのです。問題社員自身が改善することもあれば、「この会社は厳しい」と感じて自主的に退職することも少なくありません。

　また、周囲の社員に対しても「会社は問題行動を放置しない」というメッセージを伝えることになり、職場全体の規律維持・モチベーション維持に資します。早期対応は、解雇リスク回避だけでなく、健全な職場運営の基盤として位置づけられます。

解雇判断の本質──客観的事実の立証

　解雇の有効性を支える最大の柱は、客観的事実の立証です。多くの会社経営者は「証拠が大事」と認識していますが、それ以前の「立証の対象となる事実関係そのものを丁寧に議論する」段階が抜け落ちている事案が少なくありません。

「評価」ではなく「事実」を伝える

　「勤務態度が悪い」「協調性がない」「パフォーマンスが低い」といった表現は、いずれも評価であって事実ではありません。これを面談や注意指導書で繰り返しても、本人にも裁判官にも問題の所在は伝わりません。「会社は私に主観的な不満を持っている」「好き嫌いで判断されている」と受け止められるのが通常です。

　必要なのは、「何月何日の何時頃、どこで、あなたがどのように何をやったのか、あるいはやらなかったのか」という具体的事実を示し、その事実を踏まえて「これは会社として容認できない」「このように改善すべきだ」と伝えることです。

事実ベースの対応が「パワハラ」リスクを下げる

　「事実を厳しく指摘するとパワハラと言われるのではないか」という懸念から、評価的な遠回しの表現ばかりを使う会社経営者の方もいらっしゃいます。しかし実態は逆で、事実を礼儀正しく伝える限り、パワハラと評価されることはほとんどありません。

　パワハラと評価されやすいのは、むしろ仕事と無関係な人格非難、評価的な遠回しな攻撃、感情的な言動です。仕事に関連する具体的事実を、礼儀正しい日本語で淡々と指摘するのは、適切な業務上の指導として位置づけられ、違法と評価されることはまずありません。

記録化の方法

　事実関係を後日の証拠とするためには、面談記録、厳重注意書、懲戒処分通知書のいずれにおいても、具体的な事実を5W1Hで記載することが必要です。「勤務態度に問題がある」と書くのではなく、「何月何日の何時頃、こういう言動があった」と記載します。この記載があって初めて、後日の労働審判・訴訟において証拠としての価値を持ちます。

問題社員の類型別・解雇のしやすさの比較

　問題社員といっても、その問題行動の類型によって解雇のしやすさは大きく異なります。同じ「会社に居続けてほしくない社員」でも、解雇有効性の判断における重みは類型ごとに変わります。

業務命令違反──比較的解雇が認められやすい

　「この仕事をやってください」と命じても「嫌です」と面と向かって拒絶する、配置転換命令や転勤命令に従わない、といった明確な業務命令違反については、解雇が比較的認められやすい類型です。雇用契約の中核である「会社の指揮命令に従って労務を提供する」義務そのものを履行しないわけですから、解雇相当性が肯定されやすい構造にあります。

　もっとも、業務命令違反を理由とする解雇であっても、いきなりの解雇ではなく、注意指導や懲戒処分の積み重ねを経た上で実行することが、解雇有効性確保のためには望ましい対応です。

能力不足──採用の経緯で大きく異なる

　能力不足を理由とする解雇は、採用の経緯によって難易度が大きく異なります。高給で外部から幹部職として採用したような社員については、契約上予定された能力水準が高く設定されているため、能力不足を理由とする解雇が認められやすくなります。他方、新卒採用や若手の中途採用については、教育を通じて育成することが契約上予定されていると解釈されるため、能力不足を理由とする解雇のハードルは相当に高くなります。

　能力不足の社員への対応については、別途、柱ページ「能力不足の社員は解雇できるか」にて、採用段階から解雇までの実務を体系的に解説しています。

勤務態度不良・協調性欠如──事実ベースの積み重ねが必要

　勤務態度不良や協調性欠如については、その表現自体が評価であるため、「どのような事実をもって勤務態度不良と評価しているか」を具体的に整理することが第一歩となります。事実関係の整理が曖昧なままでは、解雇の合理性立証は困難です。

　また、勤務態度不良・協調性欠如はエスカレートする傾向があります。早期段階では「うるさい指導をされる」「自分の自主性に任せてくれない」と本人が判断して自主退職することも多く、事実ベースの丁寧な対応により、解雇に至らずに解決するケースも少なくありません。

不正行為・ハラスメント加害──事実調査が決定的

　横領、背任、ハラスメント加害といった不正行為・違法行為については、事実関係が立証できれば解雇の合理性は認められやすい類型です。ただし、これらの場合は事実調査の精度が決定的に重要となり、被害者ヒアリング・関係者ヒアリング・客観的証拠の収集を慎重に進める必要があります。

問題社員が「望む」二つの会社対応──避けるべき罠

　ここで会社経営者に意識していただきたい重要な視点があります。本当に問題のある社員にとって「都合のいい会社」は、二種類存在します。

第一の罠──放置してくれる会社

　第一は、問題行動を取っても何も注意してこない、放置してくれる会社です。「自主性を尊重する」「自分の頭で考えてもらう」といった経営方針が、結果として問題行動の放置につながっているケースが見られます。

　問題社員にとっては、好き勝手に振る舞っても誰も止めてこない理想的な環境です。しかし、周囲の社員にとっては最悪の職場環境であり、優秀な社員から順に退職していく結果を招きます。「自主性の尊重」と「問題行動の放置」を混同しないよう、明確な区別が必要です。

第二の罠──無理筋の解雇をしてくれる会社

　第二は、挑発的な言動に乗って、十分な根拠なく勢いで解雇してくれる会社です。問題社員のごく一部には、「無理筋の解雇を勝ち取れば、働かずに賃金が回収できる」という発想を持つ者がいます。挑発的な発言や態度を取り、経営者が感情的になって「もう来なくていい」と口走るのを待っているような事案です。

　無理筋の解雇は、後日の労働審判・訴訟で解雇無効と判断され、バックペイ＋和解金として相当額の支払いを命じられます。問題社員にとっては、まさに狙いどおりの結果です。挑発に乗ることなく、淡々と事実ベースで対応を進めることが、こうした罠を回避する最大の防御策となります。

退職勧奨と解雇の使い分け

　日本の解雇規制が厳しいことが広く知られるにつれ、近年では解雇に踏み切らず、退職勧奨により合意退職を目指す会社が増えています。これは適切な傾向ではありますが、退職勧奨にも限界があるため、解雇との使い分けを正しく理解する必要があります。

退職勧奨の限界

　退職勧奨は「合意退職」を目指す手続であるため、本人が「退職しない」と強く拒絶した場合、それ以上の進展はあり得ません。退職勧奨を執拗に繰り返せば退職強要として違法評価を受けます。

　したがって、本人が退職勧奨を明確に拒絶した場合の「次の一手」として、解雇という選択肢が必要となります。退職勧奨だけで対応しようとすると、合意に至らない事案で解決手段がなくなり、問題社員を抱え続けることになります。

使い分けの基本

　実務的には、退職勧奨と解雇は次のような使い分けが基本となります。

　第一に、解雇有効性が確保できる事実関係を整えてから、まず退職勧奨を試みるのが王道です。事実関係が整っていれば、本人も合意退職に応じやすくなり、解雇に至らずに解決する可能性が高まります。

　第二に、退職勧奨が拒絶された場合に解雇に進むという流れです。事前に解雇有効性を確保できる事実関係を整えていれば、解雇に進んでも訴訟リスクを抑制できます。退職勧奨は「解雇前の試行段階」と位置づけるのが適切です。

当事務所のサポート体制

　弁護士法人四谷麹町法律事務所は、会社側（使用者側）の労働問題に特化した法律事務所です。問題社員の解雇については、初期段階の注意指導から、退職勧奨、解雇判断、労働審判・訴訟対応まで、一貫してサポートいたします。

　第一に、早期段階の対応設計です。問題社員に対する注意指導の進め方、面談での伝え方、厳重注意書・懲戒処分通知書の起案、事実関係の記録化方法等について、伴走型でサポートします。第二に、解雇可否の判断支援です。事案ごとの解雇有効性を法的観点から評価し、解雇に進むべきか退職勧奨を試みるべきかの戦略判断を支援します。第三に、解雇通知書・退職合意書の起案です。後日の紛争に耐え得る文案を、事案に応じて起案します。第四に、労働審判・訴訟の代理です。元社員から解雇無効を主張する申立て・提訴があった場合、同じチームが緊急対応から代理出席、和解交渉までを一貫して担当します。

よくあるご質問

さらに詳しく知りたい方はこちら

• >能力不足の社員は解雇できるか──採用段階から解雇までの実務【柱ページ】
• >能力不足社員への退職勧奨
• >能力不足社員の配置転換
• >管理能力のない管理職の降格
• >能力不足社員への損害賠償請求
• >発達障害・障がい者社員への対応
• >懲戒解雇の場合の退職金不支給・減額（準備中）
• >配置転換・転勤命令に従わない社員の解雇（準備中）

SUPERVISOR

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

 

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

最終更新日　2026/04/19