退職勧奨

退職条件の話し合いや金銭提示だけでは退職勧奨は成功しません。相手が「なぜやめなければならないのか」を納得できる理由——具体的な問題行動の事実——をきちんと伝えることが、退職勧奨の最も重要な前提です。

• ►退職金上乗せなど条件提示の前に、まず「なぜやめてほしいか」を具体的に伝える
• ►「態度が悪い」などの評価ではなく、具体的な問題行動の事実（いつ・何をしたか）を伝える
• ►退職を強要せず、あくまで会社の意向として伝え、本人に判断を委ねる形をとる
• ►退職合意が成立したら必ず退職合意書を取り交わし、口頭合意のみで終わらせない

「うまくいったと思っていたら訴えられた」——退職勧奨が紛争に発展するケースには典型的なパターンがあります。退職届・退職合意書を取り交わさないまま退職扱いにすることや、強引な働きかけが代表的な失敗例です。

• ►退職届も合意書も取らずに「出社しなくなったから退職扱い」は重大なリスク
• ►複数回・長時間の面談や、断っても繰り返す勧奨は「強要」と評価されるリスクがある
• ►退職合意書には「異議なく退職に合意した」旨を明記しておくことが重要
• ►後から「強要された」と言われないよう、面談の記録を残しておく

横領・不正受給が発覚した社員を退職勧奨する場合、まず「解雇できる状態かどうか」を見極めることが最重要です。解雇できるなら断られても解雇という選択肢があるため、交渉上の立場が全く異なります。

• ►退職勧奨前に「解雇が可能かどうか」を弁護士と確認しておく
• ►不正の事実・証拠を確保した上で退職勧奨を行う——証拠なしでは交渉力が弱まる
• ►退職合意書に損害賠償・返還の約束を盛り込む
• ►断られた場合に懲戒解雇に移行できるよう、手順を整えておく

退職勧奨を断られた後に人事異動を命じる場合、「報復・嫌がらせ目的」と受け取られないよう、配置転換の業務上の合理性を説明できることが重要です。正当な理由がある人事異動は認められますが、不当な目的の場合は違法とされるリスクがあります。

• ►退職勧奨を断られても正当な理由がある人事異動は命じることができる
• ►配置転換の業務上の必要性（拠点閉鎖・業務縮小など）をしっかり説明できることが重要
• ►退職勧奨の直後に異動命令を出すと「報復」と見られやすいため、タイミングに注意
• ►人事異動の命令は書面で行い、理由と業務上の必要性を明記しておく

試用期間を経て本採用した社員に対する退職勧奨は、「なぜやめてもらわなければならないのか」の納得感のある説明が特に重要です。本採用した事実が「この能力でも雇い続ける」という期待を生むため、十分な情報提供と丁寧な対話が必要です。

• ►本採用後は「雇い続けてもらえる」という期待が生じるため、退職勧奨が難しくなる
• ►「なぜやめてほしいのか」を具体的な事実で丁寧に説明し、納得感を得ることが鍵
• ►教育・指導の機会を提供したにもかかわらず改善しなかった経緯の記録が有効
• ►断られた場合の次の手（人事異動・業務変更など）もあらかじめ検討しておく