上司以外の先輩社員の言葉に一切耳を傾けない。
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この記事の要点
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一見論理的に見えても、チームワークが必要な仕事では放置できない 効率が悪く、職場の雰囲気も悪くなる。社長が毎回指示はできず、上司も先輩に面倒を見てもらいたい |
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まず本人の言い分を聞く。単なる理屈か、人間関係の問題かを見極める 全ての先輩を無視するのか、特定の先輩だけかで、対応が変わる |
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理屈の場合は、先輩に指示・指導の権限を委譲していると説明する 「上司でもないくせに」という形式論を封じる。仕事に必要だという必要性を伝える |
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根本は早期対応。放置してエスカレートすると、既得権化しパワハラと言われる 鉄は熱いうちに打て。会社・周囲・本人のためにも、早めに指導する |
目次
1. 上司の言うことは聞くが、先輩の言葉は聞かない社員
全く人の言うことを聞かない社員であれば、典型的な問題社員ですから、対処は分かりやすいところです。ところが、上司や社長の言うことは聞くけれども、上司でも何でもない、一緒に仕事をしている先輩社員の言葉には一切耳を傾けない、というタイプの方が稀にいらっしゃいます。この場合の対処は、非常に迷うところです。本記事では、上司以外の先輩社員の言葉に耳を傾けない社員への対処法を解説します。
2. 一見論理的でも、放置できない理由
これは、一見すると論理的に見えるかもしれません。合理的な指示であれば、上司や社長の指示に従う義務があることは、労働契約上明らかです。では、上司でもない先輩の話に耳を傾ける義務があるのか、というわけです。こうした理屈を突き詰めると、「上司や社長の言うことは聞くが、上司でもない人の言うことは聞きたくない」という人が出てきます。
チームワークや他の人との関係が全くいらない仕事であれば、確かに上司の指示にだけ従っていればよいかもしれません。しかし、こうした相談の多くは、単に一人で仕事をやればよいものではなく、周りの人たちと協力し、周りから仕事を教えられて進めなければ、業務効率が悪すぎる、成長が遅すぎるというものです。その必要性があるのに先輩の言葉を一切受け付けないと、効率が悪いだけでなく、職場の雰囲気もひどく悪くなってしまいます。社長は毎回指示していられませんから上司に任せたいですし、上司も先輩にある程度は指示してもらいたい。人数の多くない会社なら、先輩に面倒を見てもらうことを考えるのが普通です。ですから、これは放置できない問題です。
3. まず本人の言い分を聞く
最初にやるべきことは、本人の言い分を聞くことです。社長や上司の言うことは聞くわけですから、社長が、あるいは上司と一緒に、あるいは上司に任せる形で、面談を行いましょう。どうして先輩の言うことを聞かないのかを、対話の中で探っていきます。その理由が、単なる理屈なのか、人間関係が壊れているだけなのかで、対応が変わってきます。
4. 単なる理屈の場合（権限の委譲を説明する）
「上司でもない人は自分に命令する権限がない、アドバイスは余計なお世話で、聞く義務はない」という、単なる理屈だったとします。その場合の対応です。
先輩に権限を委譲していると説明し、形式論を封じる
チームワークが必要な仕事ですから、社長や上司は、直接の連絡や言葉のやり取り、アドバイスなどを先輩に任せています。つまり、社長や上司が持っている、本人に対して指示をしたりアドバイスをしたりする権限を、先輩に委譲していると、理屈の上では考えられます。そこで、そのように説明するのです。「この先輩方に、あなたに対する指導・教育・情報のやり取りの権限を与えているので、私が権限を委譲した先輩方の話は聞かなければならない」と話せば、形式的には、権限もないのに上司でもないくせに、という理屈が通らなくなります。これらの事項についてはしっかり話を聞き、対話しながら仕事をしてください、と指示すれば足ります。それでもなお聞く耳を持たないのであれば、しっかり命令を出した上で、厳重注意や懲戒処分といった問題にもつながりかねません。
5. 人間関係が壊れている場合
次に、形式的な理屈ではなく、単に人間関係が壊れているだけ、というケースです。どの先輩の言うことも聞かないのは、形式論的な発想が強い方かもしれません。他方、ある先輩の話は聞くけれども、別の先輩の話は聞かないというケースでは、その先輩との関係で人間関係が悪化している可能性が非常に高いといえます。
この場合、どちらかに問題がある、あるいは双方に問題がある、というケースが想定されます。どうしてそうなっているのかを聞き取った上で、介入して対応していきます。その上で、問題のある社員が先輩の言うことをほとんど聞かず、一方で先輩の注意・指導・アドバイスがまっとうなものだと分かった場合には、先輩の言うことやアドバイスは聞かなければならない、先輩の指示にもしっかり従って仕事をしなければならない、と話すようにしてください。
6. 仕事に必要だと伝える／早期対応の重要性
ポイントは、それが仕事に必要だということを伝えることです。このタイプの方は、先輩との言葉のやり取りを仕事とあまり関係ないと考えたり、軽視したりしていることが多いのです。考えていないというより、その必要性を理解していないことが多い。ですから、担当業務との関係で、この仕事を進めていく上では、どうして経験豊富な先輩の言うことをしっかり聞き、それを考慮してやっていかなければならないのかを、説明していただくとよいでしょう。とくに、仕事の内容から、協力してやらないとうまくいかないものを、しっかり伝えていくことが大切です。
一度で変わらない前提で、継続的に
元々、先輩とのコミュニケーションが嫌でやっていなかったわけですから、一度言っただけで大きく変わるわけがありません。変わったように見えても、また元に戻ってしまうことも多いものです。その場合は、本当に周りと協調して仕事ができているのかを、先輩ともコミュニケーションを取って把握し、現状を確認した上で対応していく必要があります。そうすると、ある程度は改善していくことが多いといえます。それでも最後まで全く周りと合わせようとしない方については、しっかり命令を出し、必要に応じて業務命令を書面で伝えるという例外的な対応をした上で、厳重注意書の交付、最終的には懲戒処分や退職勧奨・解雇を考えることになるかもしれません。もっとも、まずは命令を出し、注意・指導していくことが基本です。
根本は「早期対応」。鉄は熱いうちに打て
そこまでひどい方が、最初からそうだったというのはあまりありません。たいていは、先輩とあまり話しても仕方がないと判断していた方を、すぐに対応せず、1年も2年も3年も黙認していた、というケースが多いのです。元々その気がある方でも、早い段階でそれはだめだと話していれば、エスカレートすることはあまりありませんし、本当に合わない方なら、周りと協調して仕事をしろと言われて自ら退職することも多いものです。5年ほど放置してエスカレートした後だと、なかなか直りません。今まで認められてきたのですから、いわば既得権のようになってしまいます。今まで許されてきたことを急に厳しく言われると、パワハラだと言ってくる人も多いのです。悪いのは放置してきた側かもしれませんが、だからこそ、軽微な問題行動の段階から着手することが、非常に大切です。
7. まとめ
- 一見論理的でも、チームワークが必要な仕事では放置できない。効率が悪く、職場の雰囲気も悪くなる
- まず本人の言い分を聞き、単なる理屈か、人間関係の問題かを見極める。全ての先輩か、特定の先輩かで対応が変わる
- 理屈の場合は、先輩に指示・指導の権限を委譲していると説明する。「上司でもないくせに」という形式論を封じる
- 人間関係が壊れている場合は、聞き取って介入する。先輩の指導がまっとうなら、聞くべきことを伝える
- 仕事に必要だという必要性を伝える。一度で変わらない前提で、継続的に把握・対応する
- 最後まで改善しなければ、命令・厳重注意から懲戒・退職勧奨・解雇も視野に。ただし段階的な指導が基本
- 根本は早期対応。放置しエスカレートすると既得権化し、パワハラと言われる。会社・周囲・本人のために早めに指導する
この問題の根本は、早め早めに手を打つことです。これぐらいいいか、個性だから、と放っておくと、どの先輩相手でも話を聞かなくなることもあります。職場の雰囲気が悪くなって退職者が出ることもありますし、本人にとっても、早い段階でしっかり指導していればずっと働いてもらえたのに、人間関係が壊れて辞めてもらうしかなくなった、というのは悲劇です。会社のため、周りの社員のため、何より本人のためにも、早めに指導してあげてください。問題社員への対応でお悩みの経営者の皆様は、ぜひ会社側専門の弁護士にご相談ください。
東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作 / 「会社経営者のための問題社員対応講座」(YouTube)
日本全国各地の会社経営者の皆様へ
弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。
よくある質問（FAQ）
Q1. 「上司でもない先輩の指示に従う義務はない」と言われました。反論できますか。
A. 反論できます。チームワークが必要な仕事では、社長や上司は、指示・指導やアドバイスの権限を先輩に委ねているのが通常です。そこで、「この先輩にはあなたへの指導・情報のやり取りの権限を与えているので、権限を委譲した先輩の話は聞かなければならない」と説明すれば、上司でもないから聞かなくてよい、という形式論は通らなくなります。委譲された先輩を通じた合理的な指示は、業務命令として有効に機能します。その上で、なお従わない場合は、命令を出した上で厳重注意や懲戒処分を検討することになります。
Q2. 特定の先輩の言うことだけ聞きません。どう対応すればよいですか。
A. ある先輩の話は聞くのに別の先輩だけ聞かない場合は、その先輩との人間関係が壊れている可能性が高いといえます。どちらか一方、あるいは双方に問題があることが考えられますので、まず双方から事情を聞き取り、原因を確認した上で介入します。先輩の注意・指導がまっとうなものであれば、それが仕事に必要であることを本人に伝え、聞くべきことは聞くよう指導します。単なる形式論の場合とは対応が異なりますので、まずは言い分の聞き取りから始めてください。
Q3. 長年放置してきた社員に、今さら指導したらパワハラだと言われそうで不安です。
A. 長年黙認してきたことを急に厳しく言うと、既得権のようになっていて、パワハラだと反発されやすいのは事実です。もっとも、業務上必要かつ相当な範囲で行う適正な指導は、パワーハラスメントには当たりません。ポイントは、感情的に責めるのではなく、なぜその対応が仕事に必要なのかを具体的に説明し、段階的に、記録を残しながら進めることです。理想は軽微な段階での早期対応ですが、すでに時間が経っている場合でも、丁寧に必要性を伝えながら指導し、経過を記録していくことで、後の紛争にも備えられます。進め方に不安があれば、弁護士に相談しながら対応してください。
最終更新日：2026年7月18日
