グループで嫌がらせをする。
動画解説
この記事の要点
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集団による嫌がらせは、一人への対応より難易度が上がる 数は力。言うことを聞かない社員をいじめて辞めさせることもあり、とくに新入社員がターゲットになりやすい |
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相手の勢力に応じて、会社側も戦力を整える 担当者に丸投げすると消耗し、逆に押し切られる。複数で連携し、必要な権限と応援を用意するのが経営者の仕事 |
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対応の中身は、個人への対応の応用 面談に呼び、いつ・どこで・何をしたかの事実を指摘して改善を促す。治らなければ厳重注意・懲戒・退職勧奨 |
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情報提供に協力した社員・被害者をしっかり守る 裏切り者扱いされて攻撃が向かないよう、配置転換や情報共有で守る。社長が守る会社だと見てもらうことが力になる |
目次
1. グループで嫌がらせをする社員という難しさ
問題のある社員たちが徒党を組んでグループを作り、行儀の悪い行動を取ったり、気に入らない社員に嫌がらせをしたりする。このタイプの相談も、たまにあります。この場合、対応の難易度が上がります。数は力だからです。一人だけに対応するのと、集団・グループで問題行動を起こすのとでは、対応の難しさが違います。管理職の方が参ってしまうこともあります。注意しようとしても、相手の数が多いからです。本記事では、気の合う社員同士でグループを作り、気に入らない社員に嫌がらせをする社員たちの対処法を解説します。
2. なぜ深刻な問題なのか
こうした嫌がらせをするグループは、自分たちの言うことを聞く人にはある程度優しくする一方、言うことを聞かない人をいじめて辞めさせたりすることがあります。とくに新入社員がターゲットになりやすいところです。入ったばかりで人間関係もできておらず、会社に強いこだわりのない方であれば、入ってみたら嫌な人たちがいて、仕事をサボろう、真面目にやるのはばかばかしい、などと言われる。そんな会社ではキャリアアップも望めず、嫌な思いも増えますので、辞めてしまいやすくなります。「言うことを聞かないと仕事を教えてあげない」ということをやる人たちもいます。
放置は、会社自身の責任問題にもなる
集団による嫌がらせやいじめは、職場のパワーハラスメントに当たり得ます。会社には、社員が働きやすい職場環境を保つ配慮義務があり、いじめ・嫌がらせを知りながら放置すると、被害を受けた社員に対して、会社自身が安全配慮義務違反・職場環境配慮義務違反の責任を問われることがあります。加害者だけの問題ではなく、放置した会社の問題にもなるということです。だからこそ、しっかり対処する必要があります。
3. 相手の勢力に応じて、会社側も戦力を整える
大事なのは、相手の力の程度、グループの強さの程度に応じて、こちらも戦力を整えることです。それほど強くない相手であれば、社長や、パワフルな管理職が話をつければ済むこともあります。しかし、手ごわいことも少なくありません。その場合、相手がグループを作っているのであれば、こちらもグループを作り、集団で作戦会議を開いて知恵を出し合い、複数で対応することになります。特定の担当者を決める場合でも、丸投げにせず、常に連絡を取り合い、助けが必要ならすぐ応援に向かう。そうしないと、担当者が消耗してしまいます。
「管理職なんだから」と丸投げすると、問題が大きくなる
よくあるのが、「管理職なんだから、これを何とかするのはあなたの仕事でしょう」と言って丸投げしてしまうケースです。相手の勢力が弱ければそれでも鎮まりますが、手ごわい相手だと、逆に担当の管理職の側が押し切られてしまうことがあります。ひどい場合は、逆に言うことを聞かされるはめになったり、そこまで行かなくても、誰も助けてくれない、社長は嫌な仕事を全部押し付けてくると感じて、やる気をなくしたり転職したりすることもあります。目的を達成するには、達成に必要な権限を担当者に与える必要がありますが、そもそも戦力不足では解決できません。必要な戦力を準備し、必要な応援を確保するのが経営者の仕事です。担当者を見殺しにしないでください。
4. 対応の中身は、個人への対応の応用
必要な戦力を整えて対応を始めるにあたって、規模が大きいこと、連携しながら対応することを除けば、中身は個人への対応の変形・応用で構いません。ベースの部分は同じと考えてください。
面談の場に呼び、問題行動の事実を指摘します。何月何日の何時頃、どこで、あなたが何をやったことが問題なのかを指摘して、改善を促します。疑いがあるにすぎない場合は、いつ・どこで・こんなことがあったという話があるのだけれども、としっかり聞き取って対応していきます。それで治ればよいのですが、治らなければ、厳重注意、懲戒処分、退職勧奨なども続けてやっていく必要が出てくることもあります。客観的な証拠がなく、とぼけられることもあります。実際にやっているのに「やっていません」と嘘をつかれることもありますが、それでも動いてください。面談の場で「こういうことをやった疑いがある」と話すだけでも、随分と抑止力になります。
5. 協力者・被害者をしっかり守る
情報収集をするにあたって、とくに気をつけなければならないのは、相手がグループだということです。情報を提供してくれた一般の社員が、「お前が喋ったのか」と裏切り者扱いされ、攻撃が向かう可能性があります。そうした方をしっかり守ってあげなければなりません。
守り方の例
配置転換ができれば、分かりやすく守ってあげられます。それが難しい会社であれば、しっかり情報を共有し、変なことを言われたりやられたりしていないかを絶えず確認し、攻撃を察知したら直ちに動くことが大切です。被害を受けている側からしても、社長が自分を守ってくれる、正規の会社の側が動いて守ってくれる、と見てもらえます。協力してくれる方を守ることは、会社にとっての力にもなります。
6. 会社の秩序を取り戻す
これは、新入社員がいじめられて辞めさせられる、元々いた社員が嫌な思いをして退職を考える、といった通常の問題社員対応がまずベースにある問題です。他方で、グループになると力が強くなります。グループの勢力が経営者の側より強くなってしまうと、社長の言うことを聞かなくなります。社長の言うことを聞くとひどい目に合うので、むしろ受け流して、グループの意向に沿った行動を取った方が得だ、ということになってしまいます。そうなると、誰の会社か分からなくなってしまいます。
会社は、みんなのためにある一方で、オーナー社長であれば経営者のものですし、そうでない場合でも株主という利害関係者がいます。社員に配慮するにしても、一部の社員に好き勝手をさせるわけにはいきません。他の働いている方々のためにもなりません。手ごわい相手で社内のメンバーだけでは解決しない場合は、会社側専門の弁護士に相談してください。どのような戦略を練ればよいか、一緒に考えていくことができます。
7. まとめ
- 集団による嫌がらせは、一人への対応より難易度が上がる。新入社員がターゲットになりやすい
- 放置は、被害者に対する会社自身の責任問題にもなる。職場環境への配慮義務がある
- 相手の勢力に応じて、会社側も戦力を整える。担当者に丸投げすると消耗し、逆に押し切られる
- 対応の中身は個人への対応の応用。事実を指摘して改善を促し、治らなければ厳重注意・懲戒・退職勧奨
- 情報提供に協力した社員・被害者をしっかり守る。配置転換や情報共有、迅速な対応で
- 放置して勢力が経営者を上回ると、誰の会社か分からなくなる。秩序を取り戻す
集団による嫌がらせは、力関係の問題が大きく絡む、難しい問題です。担当者を孤立させず、会社として戦力を整え、協力者を守りながら、事実に基づいて粘り強く対応していくことが大切です。グループでの嫌がらせにお悩みの経営者の皆様は、ぜひ会社側専門の弁護士にご相談ください。
東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作 / 「会社経営者のための問題社員対応講座」(YouTube)
日本全国各地の会社経営者の皆様へ
弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。
よくある質問（FAQ）
Q1. 嫌がらせをしている社員が多く、管理職一人では手に負えません。どうすればよいですか。
A. 管理職一人に丸投げするのは避けてください。相手が集団であれば、会社側も複数で連携し、作戦会議を開いて対応する体制を整えます。担当者に必要な権限を与え、常に連絡を取り合い、助けが必要ならすぐに応援に入れるようにします。戦力不足のまま任せると、担当者が消耗し、逆に押し切られてしまうことがあります。必要な体制を用意するのは経営者の役割です。社内だけで解決が難しい場合は、弁護士に相談しながら戦略を立てて進めるとよいでしょう。
Q2. 情報を教えてくれた社員が、報復されないか心配です。
A. 協力者を守ることは非常に重要です。配置転換ができれば分かりやすく引き離せますが、難しい場合は、社内で情報を共有し、その社員が嫌がらせを受けていないかを絶えず確認し、何かあれば直ちに動く体制を取ります。誰が情報提供したかが特定されにくいよう、聞き取りの進め方にも配慮します。協力者を守る姿勢は、他の社員にも「この会社は守ってくれる」という安心につながり、結果として会社の対応力を高めます。
Q3. 嫌がらせを認めず、とぼけられます。証拠がないと処分できませんか。
A. 客観的な証拠がなく、とぼけられることは実際にあります。それでも、面談の場でいつ・どこで・どのような行為があったという疑いを具体的に指摘し、改善を促すだけでも、大きな抑止力になります。並行して、被害者や周囲からの聞き取りを記録に残し、事実を積み上げていきます。事実が固まれば、厳重注意から懲戒処分へと段階的に進めることができます。どの程度の事実でどこまでの処分が可能かは、相当性の判断が必要ですので、弁護士に相談しながら進めてください。
最終更新日：2026年7月18日
