「社員から解雇してほしいと言われた」という話をすると、驚かれる会社経営者も少なくありません。しかし、実務の現場では、解雇を求めてくる社員は決して珍しい存在ではなく、その要求に応じるかどうかは、あくまで会社の経営判断です。

　「解雇してほしいと言われたので、解雇してあげたら、後になって不当解雇だと主張された」というご相談は珍しくなく、善意で対応したつもりが、結果として大きなトラブルに発展することがあります。本記事では、社員から解雇を求められた場合に、会社経営者がどのように判断すべきかを解説します。

01解雇を要求されても安易に応じてはならない理由

　社員から「解雇してほしい」と言われても、その要求に応じることが解雇の有効性を基礎づけるわけではありません。解雇には客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要であり、これを欠く解雇は濫用として無効になります。

　実務上問題となるのは、「解雇するつもりはなかった」という事案ほど、解雇の有効性について十分な検討がなされていない点です。解雇理由の整理、証拠の確認、手続の妥当性を詰めないまま対応してしまうため、後になって紛争になった際、会社側が極めて不利な立場に置かれやすくなります。

　社員の要求に応じたという経緯は、むしろ「解雇する必要性を会社自身が認識していなかった」と評価される要素になり得ます。会社経営者としてまず理解すべき基本原則は、「解雇は会社の判断と責任で行うもの」という点であり、社員がどのような言葉を使ったとしても、その要求に法的な拘束力はありません。

　特に注意すべきなのは、「本人も納得しているから大丈夫だろう」という期待です。解雇を求めてきた本人が、後になって不当解雇を主張するケースは少なくありません。会社経営者の主観的な認識や善意は、紛争の場ではほとんど評価されないのが現実です。したがって、その場の空気や感情で判断するのではなく、「そもそもこの社員を解雇すべき合理的理由が存在するのか」という視点から、冷静に立ち止まることが不可欠です。

02解雇が無効になった場合に会社が負う重大な負担

　解雇が無効と判断された場合、会社は想定している以上に重い法的・経済的負担を負うことになります。解雇が無効ということは、法律上「解雇はなかったもの」として扱われ、社員としての地位が継続している状態になるからです。

　この場合、社員は実際に働いていなかったとしても、会社は賃金を支払い続けなければなりません。いわゆるバックペイの問題です。例えば月給30万円の社員であれば、1年で360万円、2年で720万円もの金額を、働いていない社員に支払う結果になることも珍しくなく、中小企業にとっては経営に深刻な影響を与えかねない負担です。

　さらに、労働審判や訴訟への対応に時間と労力を取られ、会社経営者自身や管理職が本来の業務に集中できなくなるという間接的な損失も生じます。職場の雰囲気が悪化し、他の社員の士気や生産性に悪影響を及ぼすこともあります。このような重大なリスクは、「社員が解雇を求めてきたから応じた」という事情では回避できないことを、正しく理解しておく必要があります。

03解雇要求の背景にある4つの意図と実務対応

　社員が解雇を求める背景には複数の意図が存在し、その見極めを誤ると、会社は不必要に大きなリスクを負うことになります。代表的な4つの類型を押さえておくことが、適切な対応の出発点です。

04無断録音・不用意な発言が解雇と評価されるリスク

　解雇するつもりがまったくなかったとしても、言葉の選び方次第で、後から「解雇があった」と主張されるケースは実務上少なくありません。特に注意すべきなのが、無断録音の存在です。

　解雇を狙う社員の多くは、会社とのやり取りをスマートフォンなどで録音しています。「もう来なくていい」「事実上クビだ」といった発言は、文脈を切り取られることで、解雇を基礎づける証拠として使われる可能性があります。無断録音であっても、民事事件では証拠として採用されることが多い点は、強く意識しておく必要があります。

　問題なのは、知識として「言ってはいけない言葉」を知っていても、挑発的な態度を取られたときほど冷静さを失い、解雇と受け取られかねない発言をしてしまう危険がある点です。会社経営者に求められるのは、「解雇するつもりがない限り、解雇と評価される表現は一切使わない」という姿勢を徹底することです。退職の話し合いでは、常に録音されている可能性を前提に、感情ではなく戦略として言葉を選ぶことが、重大なリスクを回避する鍵になります。

05会社経営者が最終的に持つべき判断軸

　解雇は、社員の要求によって行うものではなく、会社経営者が自らの責任で行う経営判断です。「解雇してほしいと言われたから」「場を収めるために仕方なく」といった理由で行う解雇は、後になって必ず問題を引き起こします。

　解雇するのであれば、有効性を十分に検討したうえで、あえてそのリスクを取るという覚悟が必要です。一方で、解雇するつもりがないのであれば、どれほど強く要求されても、解雇につながる言動や書面は絶対に出さないという姿勢を貫かなければなりません。

　会社経営者が持つべき最終的な判断軸は、「この対応は、後から第三者に説明できる経営判断か」という一点です。感情や同情ではなく、法的評価と経営リスクを基準に判断することが、会社と組織を守るために不可欠な姿勢だといえるでしょう。なお、解雇や退職勧奨の進め方について判断に迷う場合は、会社側専門の弁護士にご相談ください。

06よくある質問（FAQ）

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。解雇要求への対応・退職勧奨の進め方でお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

最終更新日：2026年7月7日