個人的な事情によって出勤できたりできなかったりする社員がいる場合、会社経営者としては大きな負担を感じるものです。一方で、病気、出産、育児、介護など、本人の意思だけではどうにもならない事情が存在するのも事実であり、「勤怠が不安定＝即問題社員」と短絡的に判断することは適切ではありません。

　本記事では、個人的な事情で勤怠が不安定な社員への対応について、会社経営者がどのような順序で判断すべきかを整理します。

01勤怠が不安定な社員への対応の基本的な考え方

　個人的な事情で勤怠が不安定な社員への対応で重要なのは、感情的に評価するのではなく、経営の問題として整理する姿勢です。労働契約の本質は、賃金を支払う代わりに約束した時間に労務を提供してもらう点にあるため、勤怠が安定しない状態は契約の根幹が十分に果たされていない状況ともいえます。一方で、法律によって保護されている事情も存在するため、「契約上の問題」と「やむを得ない個人的事情」という二つの側面を切り分けて考える必要があります。

　対応を検討するうえで最初に行うべきなのは原因の調査です。なぜ勤怠が安定しないのかが分からなければ、適切な対応方針を決めることはできません。事情を把握しないまま注意や判断を下すことは、会社経営者にとってリスクの高い対応になります。

　原因調査の方法として有効なのが、本人との面談です。会議室などで落ち着いた環境を用意し、現在の状況や困っている点を丁寧に聞くことが重要です。この段階では、問い詰める姿勢ではなく、事実関係を把握することに主眼を置いてください。原因を正確に把握できれば、その後の対応も現実的かつ合理的なものになり、無用なトラブルを避けることにつながります。

02資料提出の求め方と、必ず守るべき法律上の義務

　勤怠が不安定な理由について一定の配慮や特別対応を検討する場合、事情を裏付ける資料や申請書の提出を求めることも選択肢になります。これは社員を疑うためではなく、対応内容を整理し、社内での取扱いを明確にするために必要な手続きです。もっとも、医療情報や家庭の詳細事情など、過度に踏み込んだ資料を強制することは適切ではなく、「どのような理由で、どの程度勤務が難しいのか」を把握できる範囲にとどめることが現実的です。口頭のやり取りだけで済ませず、申請書などの形で記録を残しておくことも、後の認識のズレを防ぐうえで重要です。

　個人的な事情への対応を考える際、会社経営者が最優先で意識すべきなのは、法律上の義務を確実に守ることです。産前産後休業、育児休業、介護休業、時短勤務、残業免除などは、「会社の都合が許す範囲で対応すればよい」というものではなく、法律で義務付けられている制度です。「休まれると困る」「人手が足りない」と感じたとしても、それを理由に拒否することはできません。

　もし、法律上の義務を果たした結果として事業運営が成り立たないのであれば、その事業モデル自体に無理がある可能性もあります。会社経営者としては、まず法令遵守を大前提とし、その枠組みの中でどのように経営を成立させていくのかを考える姿勢が不可欠です。

03法律上の義務ではない部分の判断基準

　法律上の義務については必ず守らなければなりませんが、それ以外の部分についてどこまで対応するかは、会社経営者の判断に委ねられています。義務ではない対応を行わなかったとしても直ちに違法になるわけではありませんが、本当にそれでよいのかどうかは別の問題です。どのような会社を作りたいのか、社員とどのような関係を築いていきたいのかという、会社経営者自身の考え方が問われる場面でもあります。

　義務ではない対応については、最終的には会社経営者の価値観が色濃く反映されます。社員の私的事情にどこまで寄り添うのか、どの程度の柔軟性を持たせるのかは、「どんな会社を作りたいのか」という考え方と切り離して判断することはできません。一方で、理想だけで判断してしまうと、会社の体力を超えた対応になりかねません。人員に余裕がない中で過度な配慮を続ければ、他の社員に負担が集中し、組織全体の不満や不信感につながる可能性もあります。

　重要なのは、理念と現実のバランスです。自社の経営状況、人手不足の程度、今後の事業展開を踏まえたうえで、「この範囲なら継続できる」という線を会社経営者自身が見極める必要があります。誰かに決めてもらうのではなく、自分の責任で判断する姿勢こそが、長期的に安定した経営につながります。

04人手不足を踏まえた現実的な対応と制度化の進め方

　個人的な事情で勤怠が不安定な社員への対応を考える際、人手不足という現実を無視することはできません。多少勤怠が安定しないという理由だけで退職や解雇を選択してしまうと、かえって現場が回らなくなるケースも少なくありません。人手が足りない状況では、完全な代替要員を確保すること自体が難しい場合もあるため、勤務時間や業務内容を一時的に調整する、他の社員との役割分担を工夫するなど、柔軟な対応を検討する余地があります。「今辞められると本当に困るのか」「どこまでなら会社として耐えられるのか」を冷静に見極めることが大切です。

　対応策として「これは良さそうだ」と感じるものが見つかったとしても、いきなり制度化する必要はありません。まずは個別対応として試してみるという選択肢を持つことが重要です。個別対応であれば、会社にとっての負担感や運用上の問題点を実際に確認しながら調整することができ、無理なく回ると判断できれば、初めて制度化を検討すれば足ります。逆に、想定以上に負担が重いと感じた場合には、途中で見直すことも比較的容易です。

　一度制度として整えてしまうと、後から見直すことは難しくなります。だからこそ、義務ではない対応については、段階を踏みながら慎重に進めることが、会社経営者にとって現実的で失敗の少ない判断につながります。

05会社経営者が持つべき最終判断

　個人的な事情で勤怠が不安定な社員への対応は、単なる労務管理の問題ではなく、会社経営者の判断力そのものが問われるテーマです。法律上の義務については迷う余地はなく、必ず守らなければなりません。その前提を外してしまうと、どのような対応をしてもリスクが残り続けます。

　一方で、法律上の義務ではない部分については、誰かが正解を教えてくれるものではありません。どこまで配慮するのか、どの段階で線を引くのかは、会社の体力、事業の状況、人手不足の程度、そして「どんな会社を作りたいのか」という会社経営者自身の考え方を踏まえて決める必要があります。

　重要なのは、その判断を他人任せにしないことです。コンサルタントや部下の意見を参考にすることはあっても、最終的に決めるのは会社経営者自身であり、その結果について責任を引き受ける覚悟が求められます。自分の頭で整理し、自分の価値観を反映させた判断を積み重ねていくことが、長期的に見て会社を安定させる最も確実な方法です。判断に迷う場合は、会社側専門の弁護士にご相談ください。

06よくある質問（FAQ）

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。勤怠管理・休職復職対応でお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

最終更新日：2026年7月7日