「社員が突然出社しなくなり、連絡も一切取れない」というご相談は、会社経営者から一定数寄せられます。始業時刻になっても出社せず、理由も分からない状態は、契約関係として明らかに異常な状況であり、「様子を見る」という対応は、後になって会社側の対応そのものが問題視されるリスクを伴います。

　本記事では、突然出社せず連絡が取れない社員に対して、会社経営者がどのような考え方で、どの段階まで対応すべきかを解説します。

01連絡が取れない社員への初動対応

　社員が始業時刻になっても出社せず、事前の連絡もない場合、会社経営者としてはできるだけ早い段階で状況確認を行う必要があります。連絡が取れる状態であれば、体調不良か私的事情か退職の意思があるのかを確認し、それに応じた対応を検討できますが、まったく連絡が取れない場合には、この前提が崩れ、推測で判断せざるを得ない状況に追い込まれます。

　まず行うべきなのは、電話、メール、社内チャットなど通常の連絡手段で速やかに本人へ連絡を取ることです。早期に連絡を試みることには二つの意味があります。第一に、体調不良や事故に巻き込まれている可能性を踏まえた安全確認としての意味、第二に、「会社が放置していた」という後の主張を防ぐという意味です。連絡は一度で足りるものではなく、翌日以降も継続して試みることが重要です。

　初日から数日にわたって連絡が取れない場合には、対応を一段階進める必要があります。電話・メール・社内ツールで、いつ、何回連絡を試みたのかを記録として残しておくことが不可欠です。この記録は、後にトラブルとなった際、会社側の適切な対応を裏付ける重要な資料になります。単純に「無断欠勤が続いている」と決めつけるのではなく、慎重な姿勢を保ちながら、次に何を確認すべきかを具体的に検討する段階に入ったと捉えるべきです。

02自宅訪問・両親や身元保証人への連絡の考え方

　電話やメールなど通常の連絡手段を用いても何日も連絡が取れない場合、会社経営者としては自宅訪問を検討すべき段階に入ります。正社員として長期間勤務していた社員が前触れもなく突然出社しなくなった場合、体調不良や事故、深刻なトラブルに巻き込まれている可能性も否定できず、何も行動を起こさないことは安全配慮の観点から問題視されるおそれがあります。

　もっとも、自宅訪問はプライバシーに配慮しなければならず、むやみに行うべきものではありません。たとえ会社が借りている社宅であっても、本人の承諾なく立ち入ることは住居侵入罪やプライバシー侵害に問われるリスクがあります。緊急性が高い場合は、警察への同行要請や、身元保証人との連携によって対応するのが実務上の定石です。

　自宅訪問と並行して検討すべきなのが、両親や身元保証人への連絡です。この対応は、雇用関係を整理するためというより、まずは安否確認と情報共有を目的として行うべきものです。ただし、両親や身元保証人は労働契約の当事者ではないため、本人以外の第三者が「退職で構わない」と言ったとしても、それだけで法的に有効な退職にはなりません。この点を誤解したまま処理を進めると、後にトラブルになる可能性がある点に注意してください。

03出社しないことは退職の意思表示になるのか

　社員が突然出社しなくなり連絡も取れない状態が続くと、「これは退職の意思表示と考えてよいのではないか」と感じることもあるでしょう。しかし、出社しないという事実だけで、直ちに退職の意思表示があったと評価することは原則として困難です。

　社員が明確に「辞める」「もう来ない」と意思表示をしたうえで出社しなくなった場合には、辞職として扱われ、2週間の経過により退職の効力が生じると考えられるケースもあります。ただし、その前提となるのは、本人の退職意思が外形的にも明確に確認できることです。何の前触れもなく突然出社しなくなっただけの状況では、体調不良や事故など本人の意思とは無関係な事情の可能性も否定できないため、「退職の意思があった」と評価するのは非常に危険です。

　会社が一方的に退職扱いとしてしまうと、後に「勝手に退職にされた」と争われるリスクがあります。直前の言動やこれまでの経緯を慎重に確認し、退職の意思が客観的に認められる事情があるのかを冷静に検討することが、雇用関係の存否を巡る深刻なトラブルを避ける鍵になります。

04解雇を検討する際の法的な注意点｜「到達」という壁

　連絡が取れない状態が長期間に及ぶと、解雇を検討する場面が出てきます。長期間の無断欠勤や音信不通は、労働義務違反として普通解雇や懲戒解雇の理由になり得ますが、日数や欠勤に至る経緯によって判断は大きく左右されます。

　ここで会社経営者が特に注意すべきなのは、解雇は「意思表示」であり、相手に到達して初めて効力が生じるという点です。連絡が取れない社員に対しては、解雇通知が本人に届かなければ、解雇理由があっても法的には解雇が成立しないことになります。本人が自宅に居住していることが明らかで郵便物を受け取れる状態であれば、レターパックなど到達状況を確認できる方法で送付し、郵便受けに投函された時点で了知可能な状態にあったと評価できる余地があります。

　しかし、本当に行方不明となっている場合や居住実態が確認できない場合には、郵便を送付しても到達が認められないリスクが高くなります。このような場合、簡易裁判所での公示による意思表示といった手段も検討対象になりますが、手続や費用の負担も小さくありません。「解雇できるか」だけでなく、「有効に解雇を成立させられるか」という視点で、慎重に対応を検討する必要があります。

05就業規則による退職扱いと社宅がある場合の対応

　連絡が取れない社員への対応として、最も実務的でリスクを抑えやすい方法の一つが、就業規則に基づく退職扱いです。就業規則の退職事由として「欠勤が1か月に及んだときは退職とする」といった規定を設け、事前に周知しておけば、その要件を満たした時点で、通知を要せず退職の効力が生じると整理できます。

　重要なのは、解雇ではなく退職事由として定めることです。定年退職と同様、一定の事実が発生すれば当然に労働契約が終了する仕組みにすることで、意思表示の到達という難題を回避できます。ただし、期間が短すぎると合理性が否定される可能性があるため、実務上は30日から1か月程度の期間を設けるケースが一般的です。あらかじめ整備し、社員に周知しておくことが極めて重要です。

　連絡が取れない社員が社宅を利用している場合、社宅の明渡しという実務負担の大きい問題も同時に発生します。労働契約が終了すれば社宅利用契約も終了しますが、本人が行方不明で私物が残されたままの場合、会社が一方的に立ち入り私物を処分することはプライバシー侵害や不法行為と評価されるリスクを伴います。法的に最も安全なのは明渡請求訴訟による方法ですが、実務上は両親や身元保証人と連携し、了解を得たうえで立ち入りや私物整理を行う対応も取られています。社宅利用規程に、音信不通となった場合の対応方法をあらかじめ定めておくことも検討してください。

06よくある質問（FAQ）

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。無断欠勤・音信不通社員への対応でお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

最終更新日：2026年7月7日