1．作業準備・後片付け時間の労働時間該当性の基本的考え方

　作業の準備や後片付けの時間が労基法上の労働時間に当たるかどうかは、その行為が使用者の指揮命令下に置かれていたかという観点から判断されます。実際に生産行為そのものを行っている時間に限られず、付随的な行為であっても、一定の場合には労働時間に含まれる点に注意が必要です。

　特に重要なのは、当該準備行為や後片付けが、業務を行うために必要不可欠であり、かつ使用者から義務付けられていたか、または事実上行わざるを得ない状況に置かれていたかという点です。形式上は「始業前」「終業後」とされていても、この要件を満たせば労働時間と評価される可能性があります。

　会社経営者の中には、「始業時刻前の行為だから労働時間ではない」「後片付けは各自の判断に任せている」と考える方もいます。しかし、実態として行わなければ業務が成り立たない、行わないと業務に支障が出る、あるいは周囲の運用上当然視されている場合には、黙示的に義務付けられていると評価されるリスクがあります。

　作業準備や後片付けの時間は、日常業務に埋もれやすく、会社経営者が見落としやすい領域です。しかし、この判断を誤ると、未払残業代請求に直結することになります。まずは、労働時間該当性は形式ではなく実態で判断されるという原則を、正しく押さえておくことが重要です。

2．三菱重工業長崎造船所事件最高裁判決のポイント

　作業の準備や後片付けの労働時間該当性を判断するうえで、実務上極めて重要なのが、三菱重工業長崎造船所事件最高裁判決です。この判決は、準備行為等が労働時間に当たるかどうかについて、明確な判断枠組みを示しています。

　最高裁は、就業を命じられた業務の準備行為や付随的行為を、事業所内で行うことを使用者が義務付けていた場合には、たとえそれが所定労働時間外に行われていたとしても、原則として使用者の指揮命令下に置かれていたと評価できると判示しました。

　さらに注目すべきなのは、「義務付け」だけでなく、**「これを余儀なくされたとき」**も労働時間に該当し得るとした点です。ここでいう「余儀なくされた」とは、就業規則や明確な業務命令が存在しなくても、業務の性質や職場の実態からみて、当該行為を行わなければ業務が遂行できない、あるいは事実上行うことが当然とされている状態を意味します。

　会社経営者として重要なのは、「明確に命じていないから労働時間ではない」という考え方が通用しない場面があるという点です。業務の構造や現場の運用によって、準備行為や後片付けが事実上不可避となっていないかを点検しなければ、意図せず労働時間と認定されるリスクを抱えることになります。

3．労働時間と認められた作業準備・後片付けの具体例

　裁判例では、作業の準備や後片付けであっても、使用者の指揮命令下に置かれていたと評価できる場合には、労働時間に該当すると判断されています。ここでは、会社経営者が特に注意すべき典型例を確認します。

　まず、警備業務において、更衣や朝礼への参加が義務付けられていた事例では、これらの行為は業務の一環として不可欠であり、自由に省略することができないことから、労働時間と認められました。単なる身支度ではなく、業務遂行の前提となる行為である点が重視されています。

　次に、駅務員の事例では、点呼や出勤点呼後に点呼場所から勤務開始場所まで移動する時間について、業務上必要な一連の行為として、労働時間に該当すると判断されています。始業時刻後の行動であるかどうかだけでなく、業務との一体性が判断の決め手となっています。

　さらに、建設業の事例では、会社の車両置場で資材を積み込み、作業指示を待つ準備時間や、現場から戻って行う後片付けの時間が労働時間と認められました。これらの行為は、業務の開始・終了に不可欠であり、事実上省略できないものと評価されています。

　また、作業服や防護具の装着について、事業所内の所定場所での着用が義務付けられていた場合には、その装着時間が労働時間に該当すると判断されています。安全確保のために必要な行為であり、業務と切り離せない点が理由です。

　会社経営者としては、「準備や片付けだから労働時間ではない」と一律に扱うのではなく、業務遂行上の必要性と義務性があるかという観点から、労働時間該当性を慎重に判断する必要があります。

4．労働時間と認められなかった作業準備・後片付けの具体例

　一方で、作業の準備や後片付けに関連する行為であっても、常に労働時間と評価されるわけではありません。裁判例では、使用者の指揮命令下に置かれていたとはいえないとして、労働時間該当性が否定されたケースも存在します。

　代表的なものとして、実作業終了後に事業所内の施設で洗身などを行った時間について、労働時間ではないと判断された事例があります。この事案では、洗身を行うことが使用者から義務付けられておらず、洗身をしなければ通勤が困難になるなどの事情も認められませんでした。そのため、当該時間は労働から解放されており、使用者の指揮命令下に置かれていたとは評価できないとされています。

　また、着替えの時間や更衣室から作業場への移動時間についても、当然に労働時間に該当するわけではありません。裁判例では、就業規則に特段の定めがない場合には、職場の労使慣行を基準に判断すべきとされています。そして、始業時刻の時点でタイムカードを打刻し、その後に作業場へ移動して実作業を開始する運用が定着していたようなケースでは、移動時間は労働時間に当たらないと判断されています。

　会社経営者として重要なのは、当該行為が業務上の義務として課されていたか、行わないことが事実上許されていなかったかという点です。任意性があり、自由利用が保障されている行為についてまで、直ちに労働時間と評価されるわけではありません。

5．「義務付け」「余儀なくされた」と評価される場面

　作業の準備や後片付けが労働時間に該当するかどうかを判断する際、実務上の分かれ目となるのが、使用者による「義務付け」があったか、または事実上「余儀なくされた」といえるかという点です。

　「義務付け」とは、就業規則や業務マニュアル、具体的な指示などにより、当該行為を行うことが明確に求められている場合を指します。たとえば、作業開始前に必ず資材を準備すること、終業後に必ず清掃や片付けを行うことが定められている場合には、その時間は労働時間と評価されやすくなります。

　一方で、「余儀なくされた」と評価される場面は、会社経営者が特に見落としやすいポイントです。明示的なルールや指示がなくても、当該行為を行わなければ業務が開始できない、あるいは職場の実態として行うことが当然とされている状況では、事実上の義務があったと判断される可能性があります。

　たとえば、始業時刻までに準備が整っていなければ業務に支障が出る、周囲の社員が全員行っており行わないことが許容されない雰囲気がある、といった事情があれば、「自主的な行為」とは評価されにくくなります。

　会社経営者としては、「ルールで決めていないから問題ない」と考えるのではなく、現場の運用や業務の流れの中で、事実上行わざるを得ない行為が存在していないかという視点で、自社の実態を点検することが重要です。

6．作業準備・後片付け時間を巡るトラブルを防ぐために会社経営者が取るべき対応

　作業の準備や後片付けの時間は、日常業務の一部として見過ごされやすい一方で、未払残業代請求につながりやすい典型的なリスク領域です。会社経営者としては、問題が顕在化してから対応するのではなく、事前の整理と運用の見直しが不可欠です。

　まず重要なのは、準備行為や後片付けが業務上どのような位置づけにあるのかを明確にすることです。業務遂行に不可欠であり、行わなければ仕事が始まらない、終わらない行為については、労働時間として取り扱うことを前提に制度設計を行う必要があります。

　次に、労働時間に含めないと整理するのであれば、当該行為を行うことが義務ではなく、行わなくても不利益が生じない運用になっているかを厳密に確認してください。就業規則や業務マニュアルの記載だけでなく、現場の慣行や上司の指示、暗黙の期待が存在していないかも重要なチェックポイントです。

　また、始業・終業時刻の管理方法についても注意が必要です。形式的なタイムカードの打刻時刻と、実際に業務が開始・終了している時刻に乖離がある場合、実態に基づいて労働時間が認定されるリスクがあります。

　会社経営者としては、「準備や片付けは各自の判断」という曖昧な運用を放置せず、労働時間に含める行為と含めない行為を整理したうえで、制度と実態を一致させることが重要です。この点を丁寧に整備しておくことが、将来の労働トラブルを防ぎ、会社を守る確実な対策となります。

最終更新日2026/2/4